El mercado laboral

¿Has llegado a Barcelona y quieres buscar trabajo? Aquí te explicamos algunas particularidades del mercado laboral y te damos consejos e información sobre recursos que pueden ayudarte en tu búsqueda de trabajo.

¿Cómo funciona el mercado laboral en Barcelona?

Actualmente, el área de Barcelona ofrece oportunidades laborales en sectores como las industrias artísticas y creativas, el ocio y el entretenimiento, la hostelería y el turismo, la construcción, el comercio, la logística, las telecomunicaciones y las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC).

Además, hay una importante demanda de perfiles altamente cualificados o especializados, sobre todo los perfiles tecnológicos.

Las personas extranjeras con experiencia o aptitudes directivas en tales perfiles pueden encontrar empleos interesantes en el área de Barcelona. Además, si determinados puestos especializados no pueden ser cubiertos por trabajadores o trabajadoras locales, las leyes de inmigración permiten a la ciudadanía extracomunitaria y, bajo determinados requisitos, conseguir un permiso de trabajo.

Es importante saber que los requisitos para poder contratar a una persona extranjera en España varían en función de la nacionalidad, ya que España tiene convenios bilaterales con determinados países que permiten obtener un permiso de trabajo en España con mayor facilidad.

Sin embargo, antes de nada, si acabas de llegar a Barcelona y quieres informarte sobre cómo funciona el mercado de trabajo, y qué reglas básicas debes tener en cuenta para elegir tu primer trabajo en Cataluña, a continuación encontrarás los conceptos básicos que debes tener en cuenta: tipos de contratos de trabajo, nómina, derechos y obligaciones respecto a Hacienda y la Seguridad Social, y forma de desempeñar tu trabajo.

¿Comienzo con un contrato de trabajador o como autónomo?

Las relaciones de trabajo pueden llevarse a cabo a través de una relación laboral (contrato de trabajo), o a través de un contrato mercantil, si en lugar de ser un trabajador, decides montar tu propio negocio como autónomo.

Existe un contrato de trabajo (relación laboral) desde que un trabajador presta sus servicios retribuidos dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, ya sea una persona física o una empresa, poniendo a disposición de su empleador o empleadora solo el trabajo, utilizando los medios materiales y organizativos del empleador o empleadora, a cambio de una contraprestación económica denominada salario.

El trabajador autónomo es un trabajador que realiza una actividad económica o profesional por cuenta propia, con sus propios medios materiales y bajo su propia organización, y no se encuentra sujeto a las instrucciones de otra empresa o persona que le contrata, por lo que decide libremente sobre su horario y organización del trabajo, y percibe directamente el precio de sus servicios.

La regulación de un trabajador y de un autónomo es diferente. Existe una fuerte regulación de los derechos y obligaciones de los trabajadores por cuenta ajena, pero los trabajadores autónomos no cuentan con igual protección. Así, es importante que te asesores previamente antes de darte de alta como autónomo, si realmente vas a ser contratado por una empresa de forma recurrente. También es importante que sepas que no puedes elegir libremente si eres autónomo o trabajador por cuenta ajena, ya que las autoridades españolas podrán comprobar en cualquier momento que tu encuadramiento en la Seguridad Social sea el correcto, en función de la naturaleza, independiente o por cuenta ajena, de la actividad que desarrolles.

De este modo, si vas a prestar servicios para una empresa o una persona, cumpliendo con sus instrucciones y direcciones, cumpliendo con un horario establecido, utilizando los materiales y recursos de la empresa o persona empleadora y a cambio de un salario, generalmente deberás tener un contrato de trabajo.

Si decido ser autónomo, ¿tengo alguna ayuda?

En cualquier caso, actualmente existen varias medidas de apoyo a emprendedores para promocionar el inicio de actividades profesionales como autónomos, como unas tarifas planas de bajo coste al inicio de su actividad. Barcelona Activa te puede ayudar en este proceso. Conoce sus servicios para emprendedores.

Además, la Ley también establece reducciones en las cuotas de Seguridad Social para las personas que se dan de alta como autónomos por primera vez o que no han estado de alta como autónomas en los dos años inmediatamente anteriores.

¿Qué normas me protegen como trabajador?

El Estatuto de los trabajadores es la norma legal que regula las obligaciones y derechos mínimos que tienen los trabajadores que prestan sus servicios por cuenta de otra persona o empresa, en régimen laboral.

El propio estatuto prevé que las asociaciones de empresarios y los sindicatos más representativos de cada sector podrán establecer acuerdos o convenios colectivos que estipulan las condiciones de trabajo, derechos y obligaciones que rigen en un sector o territorio determinado.

Estas normas, que son de obligado cumplimiento para empresas y trabajadores, no pueden establecer peores condiciones que las del Estatuto de los trabajadores.

En los convenios colectivos también se estipulan las retribuciones mínimas que deberán percibir por las personas trabajadoras de cada sector, según la categoría profesional que tenga cada trabajador, que a su vez depende del tipo de formación, trabajo que desempeñe, nivel de responsabilidad o autonomía, entre otros aspectos. Además, en el caso de que a tu empresa no le sea de aplicación ningún convenio colectivo vigente, debes saber que en España existe un salario mínimo interprofesional (SMI), aprobado por el Gobierno, y también se pueden consultar datos estadísticos sobre salarios medios por sectores y edades en Barcelona.

Es importante que tengas en cuenta que los salarios mínimos establecidos por convenio se establecen para contratos a tiempo completo. Por lo tanto, si tienes un contrato a tiempo parcial, tu retribución mínima será la parte proporcional.

Además, estos importes establecidos por convenio colectivo, al igual que el SMI son, en todo caso, importes mínimos, por lo que podrás negociar con tu futuro empleador o empleadora un salario superior. Para conocer qué salario puedes pedirle a tu futuro empleador o empleadora es recomendable que conozcas los salarios medios por actividad.

Por último, la relación de trabajo se regula por lo que las partes (empresa y trabajador) establezcan en su contrato de trabajo, sin que este pueda establecer peores condiciones de las establecidas en el Estatuto de los trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación. Cualquier tipo de pacto que vaya en contra de los derechos que el estatuto o el convenio colectivo reconozcan a un trabajador, será considerado nulo por los tribunales de justicia y, por tanto, no resultará de aplicación ni será exigible.

Por lo tanto, será el contrato de trabajo el instrumento que establezca las condiciones básicas de la relación laboral, de acuerdo con lo pactado entre la empresa y la persona trabajadora. Además, si existe un convenio colectivo de aplicación, en todo lo no dispuesto en el contrato de trabajo, será este el que establezca los derechos, condiciones, obligaciones e incluso sanciones aplicables a la relación laboral. Estos derechos y obligaciones serán, en todo caso, condiciones iguales o mejores que las reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. En todo lo que no regule el convenio colectivo o a falta de este, será el Estatuto de los Trabajadores la norma que regula los derechos, obligaciones y demás condiciones de la relación laboral.

¿Qué tipos de contrato pueden hacerme?

Existen distintos tipos de contrato para formalizar la relación laboral. El contrato más habitual es el contrato indefinido (con fecha de inicio pero sin fecha final), y puede ser de jornada completa (40 horas semanales) o a tiempo parcial (durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferiores a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo).

La contratación de un trabajador también puede darse de los siguientes modos:

1. Por un periodo determinado de tiempo: contrato temporal por circunstancias de producción, o para hacer una sustitución.
2. Mediante contratos de formación, para la obtención de la práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios finalizados o para compatibilizar la actividad laboral con los estudios que se están cursando.

En los contratos de trabajo pueden fijarse periodos de prueba, durante los cuales empresa y trabajador pueden desistir del contrato sin previo aviso. La duración del periodo de prueba está limitada por cada convenio colectivo, según la categoría y el tipo de contrato y, en defecto de convenio colectivo aplicable, por el Estatuto de los Trabajadores.

Salvo que se establezca otra cosa por convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a seis meses para técnicos titulados, ni dos o tres meses (en función del tamaño de la empresa) para el resto de las personas trabajadoras. En los contratos temporales que tengan una duración inferior a seis meses, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes, salvo que por convenio colectivo se establezca lo contrario.

¿Qué es una nómina?

La retribución que el empresario paga a un trabajador se denomina salario y debe aparecer en el recibo u hoja de nómina que todo trabajador debe recibir como comprobante de cobro a final de mes —ya sea en formato papel o en formato electrónico—, con el detalle y desglose claro de su retribución, la cotización a la seguridad social y la retención en concepto de impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF).

La hoja de nómina debe incluir obligatoriamente la identificación de la empresa y del trabajador. Así mismo debe indicar el periodo al que se refiere esa nómina (normalmente, a qué mes se corresponde y a qué días dentro de ese mes).

En la nómina se deben incluir tanto las percepciones salariales (como son el salario base, complementos, antigüedad o mejoras de la empresa), así como las percepciones no salariales (como dietas, plus de transporte o suplidos). Estas suelen ser compensaciones de gastos que ha tenido el trabajador en el desempeño de su trabajo.

La retribución suele ser, en su mayoría, en forma de dinero. Ahora bien, el trabajo también puede pagarse mediante otros medios, como por ejemplo mediante la cesión de un vehículo o vivienda, o pagando por cuenta del trabajador distintos servicios (seguros de salud o vida, guardería, tiques restaurante, etc.). Este tipo de retribución se conoce de forma generalizada como retribución en especie y nunca puede superar el 30% de las retribuciones salariales. La parte del salario que se paga en dinero no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional vigente.

En todo caso, la nómina debe reflejar todos los conceptos salariales que regula el convenio colectivo de aplicación para la concreta categoría profesional y/o puesto de trabajo. Por ello, es recomendable consultar el convenio colectivo de aplicación a la empresa (normalmente indicado en el contrato de trabajo), y verificar si en la nómina se están incluyendo todos los conceptos a los que el convenio colectivo obliga a pagar, además de consultar las tablas salariales que suelen aparecer al final de cada convenio para ver si se está cobrando conforme al puesto de trabajo para el que se está contratado.

Además, en España el salario también está compuesto por dos pagas extra, aunque el convenio colectivo de aplicación puede establecer el derecho a más de dos pagas extra. Esto es, el salario se distribuye en catorce pagas mensuales. No obstante, es frecuente que en el contrato de trabajo se acuerde que las pagas extra se paguen prorrateadas con la nómina de cada mes. Es decir, que se cobren doce pagas mensuales, en las cuales se incorpora la parte proporcional de las pagas extra.

En el caso de que se reciban las pagas extra prorrateadas, la nómina deberá reflejar un concepto que identifique el prorrateo de las pagas extra.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que hay convenios que prohíben prorratear las pagas en doce meses, y obligan al pago de las pagas extraordinarias en otros periodos (por ejemplo, la paga de Navidad, en diciembre y la de verano, en junio).

El plazo para reclamar por la falta de cobro de estas cantidades es de un año.

Si quieres conocer el detalle del convenio de tu actividad o empresa, puedes encontrarlo en el buscador de convenios de la Generalitat de Catalunya. También puedes localizar el convenio aplicable en el Mapa de Negociación Colectiva del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

¿Qué es el sistema de Seguridad Social y quién lo paga?

El Sistema de la Seguridad Social es un conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado otorga a las personas incluidas en su ámbito de aplicación la protección adecuada, en las contingencias y situaciones definidas por la ley.

La Seguridad Social depende de la Administración del Estado. Es el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones quien se ocupa del desarrollo de las políticas en materia de Seguridad Social.

Entre otras funciones, la Seguridad Social se ocupa de pagar, entre otras, las prestaciones o pensiones por vejez, viudedad, orfandad, incapacidad temporal o incapacidad permanente, entre otras.

Para financiarse, todos los empresarios y trabajadores tienen la obligación de contribuir a la Seguridad Social pagando una cuota denominada cotización, que se fija en función del importe bruto de los salarios de los trabajadores.

La cuota sobre los salarios de las personas trabajadores está formada por una parte cuyo pago le corresponde exclusivamente al empleador o empleadora, denominada cuota patronal, y una parte cuyo pago le corresponde a la persona trabajadora, denominada cuota obrera.

La cuota obrera se descuenta del salario del trabajador en la nómina del mes y es ingresada por la empresa a la Seguridad Social junto con la cuota patronal. La cuota patronal consiste en un importe que la empresa debe pagar sobre la retribución de la persona trabajadora.

La cuota que deben pagar empresa y persona trabajadora se determina aplicando unos porcentajes denominados tipos de cotización, que son aprobados anualmente por el Gobierno, sobre una base de cotización, constituida por la retribución total (con algunas particularidades y excepciones) y con la aplicación de unos topes mínimos y máximos establecidos por el Gobierno.

La cuota patronal suele consistir en un 31% aproximadamente sobre la retribución salarial del trabajador, y es íntegramente satisfecho por la empresa. Este porcentaje puede variar en función de la actividad de la empresa. La cuota obrera, esto es, la parte que se deduce de la nómina de la persona trabajadora, consiste en un 6,35% o 6,40% del salario, dependiendo de si el contrato es indefinido o temporal.

En ciertos supuestos, y con la finalidad de potenciar la contratación de determinados colectivos, el Estado aplica un descuento en la cotización de ciertos trabajadores en forma de bonificación o reducción de la cuota que pagar a la Seguridad Social, que varía en función del tipo de contrato que se establece (interinidad, conversión en indefinido de un contrato de prácticas) o del colectivo del trabajador cuya contratación se incentiva (víctimas de violencia de género o doméstica, trabajadores en situación de exclusión social, trabajadores en paro de larga duración, etc).

¿Qué beneficios me aporta el pago a la Seguridad Social?

Con la cotización al sistema de la Seguridad Social, las personas trabajadoras obtienen la protección del sistema ante distintas situaciones:

En caso de estar enfermos por causas ajenas al trabajo, la persona trabajadora recibe una prestación por incapacidad temporal.  En este caso, el médico de la Seguridad Social que determina la incapacidad del trabajador debe expedir un documento de baja médica, que es el que determina el derecho al cobro de la prestación. Si la causa de la enfermedad es por un accidente o una enfermedad que ha sido producida como consecuencia del trabajo, será la mutua de trabajo quien visite al trabajador, y la baja se expedirá por contingencias profesionales. La distinción de la causa profesional o no profesional de la enfermedad o accidente es importante no solo para determinar el organismo encargado de la gestión de la prestación, sino también para determinar la cuantía de la prestación.

Además, el Sistema de seguridad Social reconoce protección ante otras situaciones o contingencias:

1. Los trabajadores pueden resultar beneficiarios de una prestación en caso de invalidez o incapacidad permanente si como consecuencia de su estado físico o psíquico no pueden desempeñar total o parcialmente su trabajo, o cualquier otro tipo de trabajo, de forma permanente en el tiempo (sin previsión de curación o mejora).
2. Pueden recibir la prestación por desempleo o, en su caso, subsidio, por la pérdida del empleo si cumplen ciertos requisitos previos (cotización previa, encontrarse en situación activa de búsqueda de empleo, etc.). En este caso, el organismo competente para el pago de la prestación de desempleo es el Servicio Público de Empleo Estatal.
3. Pueden resultar beneficiarios de la pensión por jubilación, una vez alcanzada la edad y los periodos mínimos de cotización.
4. Pueden ser destinatarios de las ayudas del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en caso de que la empresa que les haya empleado no pueda pagarles el sueldo o la indemnización a la que tengan derecho como causa de una situación de insolvencia.
5. Así mismo, los trabajadores tienen derecho al sistema de salud por el que todos los ciudadanos obtienen asistencia médica y sanitaria gratuita.
6. Además, las personas trabajadoras pueden recibir formación profesional bonificada (sin coste adicional para la persona trabajadora) relacionada con su profesión y puesto de trabajo.

¿Qué impuestos deberé pagar de mi salario?

Además de la cotización, a la retribución del trabajador se debe practicar una retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), que la empresa debe ingresar directamente a la Hacienda pública.

El tipo de retención varía en función del importe del salario y de que la persona trabajadora sea residente fiscal en España o no.

De forma genérica, podemos afirmar que una persona física es considerada residente fiscal en España si cumple los siguientes requisitos:

Permanece más de 183 días, durante el año natural, en territorio español. Radica en España el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos de forma directa o indirecta. Reside habitualmente en España el cónyuge no separado legalmente y los hijos o hijas menores de edad que dependan de esta persona física. Tras haber sido residente en España, ha trasladado su residencia a un país o territorio calificado como paraíso fiscal (durante el año del cambio y los cuatro siguientes).

El porcentaje mínimo suele ser del 2% en contratos temporales, y va aumentando por tramos hasta un máximo del 47 % en los tramos de renta más elevada.

La práctica de la retención de IRPF y su ingreso en Hacienda es obligación de la empresa, que previamente descuenta el importe correspondiente del salario en la nómina de la persona trabajadora. Los trabajadores y las empresas pueden calcular la retención de IRPF que les corresponde de forma orientativa, introduciendo el salario y las circunstancias personales concretas.

En el caso de ser considerada como residente fiscal en España, el porcentaje de retención de IRPF se fija en función de las características personales del trabajador (minusvalías, número de hijos o hijas), tipo de contrato (temporal o eventual) y, de forma progresiva, en función de la retribución del trabajador.

En el caso de que el trabajador sea residente fiscal en España pero desempeñe parte de su trabajo desplazado en el extranjero para empresas vinculadas con la entidad empleadora, no deberá pagar el impuesto de la renta por dichos salarios (hasta un límite de 60.100 euros al año) y siempre y cuando se cumplan los demás requisitos establecidos en la normativa fiscal.

Por otro lado, si trabaja en España, pero no cumple las condiciones para ser considerado residente fiscal en España, deberá contribuir al sistema mediante el pago del Impuesto de la Renta de No Residentes (IRNR), que se calcula únicamente sobre las rentas obtenidas en España. En este caso la retención se practica en un porcentaje fijo sobre la retribución del trabajador, que se fija en función de si el trabajador es residente de la Unión Europea, Islandia y Noruega (19 %) o del resto de países (24 %), y posteriormente se debe realizar la declaración del impuesto de la renta de no residentes para liquidar el impuesto.

Por el contrario, una persona física tendrá la consideración de no residente en España cuando no se cumpla ninguno de los requisitos anteriores.

¿Cuál será mi jornada laboral?

El Estatuto de los Trabajadores determina que la jornada máxima de trabajo será de 40 horas a la semana en cómputo anual. No obstante, ciertos convenios colectivos de distintos sectores establecen una jornada de trabajo inferior.

De forma ordinaria, no se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo diarias, aunque por convenio colectivo o acuerdo se puede establecer una jornada diaria superior, así como un reparto irregular de la jornada a lo largo de la semana. En todo caso, deberá respetarse el descanso entre jornadas (entre el fin de una jornada y la del día siguiente deben pasar mínimo 12 horas de descanso, y durante el fin de semana, un día y medio). Además, deberán compensarse las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la jornada ordinaria legal o pactada.

Si la jornada diaria es continuada y superior a 6 horas seguidas, las personas trabajadoras tienen derecho a un descanso retribuido no inferior a 15 minutos.

Los menores de 18 años tienen un grado de protección superior tanto respecto a la jornada (máximo 8 horas diarias), como respecto a los tiempos de descanso (2 días completos semanales). Además, tendrán derecho a un descanso retribuido no inferior a 30 minutos en el caso de que su jornada sea continuada y superior a 4 horas y 30 minutos.

Los trabajadores tienen que fichar y registrar su jornada de trabajo tanto a la entrada como a la salida, incluidas las pausas para comer, en el caso de jornada partida. La empresa está obligada a facilitar el medio para realizar el fichaje horario. De esta manera, se puede comprobar que se cumplan los límites de jornada y descansos previstos legalmente.

Las horas trabajadas sobre la jornada máxima legal o pactada se consideran horas extraordinarias y que deberán ser pagadas o compensadas con tiempos de descanso, según lo que establezca el convenio colectivo de aplicación. El valor mínimo de la hora extraordinaria será igual al de la hora ordinaria, pero muchos convenios otorgan mayor valor a las horas extraordinarias que a las ordinarias (tanto para compensar por tiempo de descanso como, en su caso, para pagarlas).

Como máximo, un trabajador puede realizar 80 horas extraordinarias al año, a excepción de aquellas que sean necesarias por temas de urgencia (como siniestros y reparación de daños urgentes). Para el cómputo del límite máximo de 80 horas extraordinarias anuales no se tienen en cuenta aquellas que hayan sido debidamente compensadas mediante descanso, dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Por necesidades de conciliación familiar, y en función de las circunstancias personales del trabajador y la organización de la empresa, los trabajadores tienen derecho a solicitar la adaptación y distribución de la jornada de trabajo a sus circunstancias, incluyendo el teletrabajo o trabajo a distancia, siempre que, según la actividad, sea posible. Dicha adaptación deberá ser negociada entre empresa y trabajador, y no podrá ser rechazada por la empresa si no es de forma justificada.

En todo caso, cuando los trabajadores tengan a su cargo a personas dependientes, discapacitadas o menores de 12 años, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo, desde un mínimo de una octava parte (1 hora) hasta un máximo de la mitad de su jornada (4 horas), con reducción proporcional de su salario. Además, en el caso de progenitores o guardadores a cargo de un menor que deba estar hospitalizado o sometido a tratamiento continuado para enfermedades graves, la ley establece el derecho a una reducción de jornada, desde un mínimo de la mitad, con la reducción proporcional del salario.

Puedes consultar la Guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social para más información sobre la jornada laboral, los permisos y las vacaciones.

¿Cuántos días de vacaciones y de descanso tengo derecho a disfrutar?

De forma anual, los trabajadores tienen derecho, como mínimo, a 30 días naturales de vacaciones remuneradas, que no son sustituibles por dinero, salvo en caso de finalización del contrato.

Es frecuente que los convenios colectivos regulen las vacaciones estableciendo un mínimo de días hábiles.

El periodo de vacaciones deberá pactarse entre empresa y trabajador con al menos dos meses de antelación a la fecha de su disfrute. Si no se pudiera disfrutar de las vacaciones por estar de baja o en supuestos de protección especial (embarazo, lactancia, etc.), se podrán disfrutar posteriormente.

Como mínimo, y previa justificación y aviso a la empresa, los trabajadores tienen derecho a ausentarse de la empresa con derecho a retribución en los siguientes supuestos:

• Matrimonio (15 días naturales).Matrimonio (15 días naturales).
• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad (2-5 días naturales).
• Traslado de domicilio habitual (1 día).
• Pruebas prenatales y de preparación al parto, adopción, etc. que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo (el tiempo necesario).
• Formación (20 horas anuales).
• Asistencia a exámenes.
• Actividad de representación de los trabajadores.
• Lactancia de hijo o hija, una hora de ausencia al trabajo diaria, divisible en dos fracciones, hasta que el menor cumpla nueve meses. Es acumulable en jornadas completas (15 días).
• Ejercicio de funciones sindicales o de representación del personal el tiempo necesario.
• Cumplimiento de un deber público inexcusable (como la votación en unas elecciones, el tiempo indispensable.

Los convenios colectivos suelen ampliar estos permisos e, incluso, regular otros supuestos en los que las personas trabajadoras tienen derecho a un permiso retribuido. 

¿Qué pasa si decido irme del trabajo o me despiden?

En el caso de que el trabajador quiera dejar su trabajo, deberá comprobar cuál es el tiempo mínimo de preaviso que debe comunicarse a la empresa, establecido en el convenio colectivo de aplicación para su categoría profesional o en su contrato de trabajo; el mínimo son 15 días. En caso de no respetar dicho preaviso, la empresa podrá descontar del último pago de salario, denominada liquidación, la parte proporcional de los días de preaviso no respetados. No obstante, durante el periodo de prueba establecido en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo, el trabajador puede extinguir el contrato sin necesidad de cumplir ningún periodo de preaviso.

Si el contrato finaliza por decisión del empresario, es importante que sepas que el empleador o empleadora no podrá despedirte por cualquier causa o sin causa, sino que deberá acreditar alguna de las causas establecidas por la ley. Entre otras causas, el empleador puede finalizar el contrato como consecuencia del despido disciplinario del trabajador, como consecuencia de la comisión de infracciones graves o continuadas; también puede finalizar el contrato por causas objetivas que justifiquen la amortización de su puesto de trabajo, así como motivos económicos de la empresa.

Con carácter general, la empresa deberá cumplir el periodo de preaviso convenido y, en su caso, el procedimiento específico establecido por la ley. No obstante, la empresa también puede finalizar el contrato durante el periodo de prueba, sin necesidad de alegar ningún tipo de causa ni cumplir con el periodo de preaviso.

En el caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la causa del despido, deberá impugnarlo en un plazo máximo de 20 días hábiles (no computan festivos ni fines de semana) desde su fecha de efectos.

La reclamación debe realizarse en primer lugar mediante la presentación de una papeleta de conciliación ante el Servicio de conciliaciones de los Servicios Territoriales correspondientes, para intentar llegar a un acuerdo con la empresa, y, en caso de no alcanzar un acuerdo con la empresa, mediante demanda presentada ante el juzgado de lo social competente.

Es importante conocer que la normativa española otorga una gran protección de las personas trabajadoras en caso de despido. Es por esto que la empresa deberá alegar y acreditar debidamente la causa justificativa de su decisión extintiva. En caso de no hacerlo, los tribunales podrán considerar que el despido es improcedente, habilitando al trabajador a recibir la correspondiente indemnización por improcedencia (33 días de salario por año de servicio), o a optar por la readmisión en su puesto de trabajo. Además, en el caso de que el despido tenga causa en la vulneración de un derecho fundamental o de discriminación (racismo, desigualdad de género, especial protección de determinados colectivos, represalia ante el ejercicio de derechos laborales, etc.), el despido podrá ser calificado nulo por los tribunales, y el trabajador tendrá derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo, y a cobrar los salarios dejados de percibir desde el despido.

Si el trabajador es despedido por causas objetivas, tendrá derecho al pago de la correspondiente indemnización, a razón de 20 días de salario por año de servicio.

Las indemnizaciones por despido se calculan en función de la causa del despido, la antigüedad del trabajador y el salario.

El contrato también puede finalizar por alcanzarse la duración establecida en el contrato temporal. En estos casos, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán decidir no renovar la relación contractual. Los contratos temporales también dan derecho a los trabajadores a una indemnización legal a la finalización de su contrato (excepto los de interinidad o formación), que en este caso es de 12 días de salario por cada año trabajado.

Siempre que el contrato finalice por causas ajenas al trabajador, si el trabajador no dispone de otro empleo, se encontrará en situación legal de desempleo, lo que puede dar lugar al cobro de la prestación del paro o, en su caso, subsidio, siempre y cuando cumpla los requisitos legales de cada prestación (en el paro, haber estado trabajando y cotizando mínimo un año). El paro debe solicitarse en el plazo de 15 días tras la finalización del contrato.

En cualquier caso, la finalización del contrato de trabajo no supone la pérdida del derecho a la asistencia sanitaria que se reconoce a todos los residentes en Cataluña.

¿Quién defiende mis intereses cómo trabajador si tengo problemas?

Los trabajadores tienen derecho a elegir a sus representantes para que defiendan sus intereses y derechos ante los empresarios.

El número de representantes de los trabajadores en cada empresa varía en función del número de trabajadores de la empresa, y pueden tener un representante como mínimo, o una comisión con varios representantes, que se denomina comité de empresa. No obstante, has de saber que no todas las empresas tienen la obligación de tener representantes de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores o el comité de empresa suelen ser una primera fuente de consulta y ayudan a los trabajadores en caso de conflicto con el empresario.

Además de los representantes de los trabajadores de tu empresa, de haberlos, podrás contar con la asistencia de los sindicatos más representativos del sector, de la Comunidad Autónoma o Estatales. Es posible contactarles para hacer consultas sobre tus derechos laborales.

Otro organismo que está a tu disposición para ayudarte en el caso de que entiendas que tu empresa pueda estar vulnerando tus derechos es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ante el cual podrás presentar denuncias sobre cualquier infracción en materia laboral y de seguridad social que pudiera estar cometiendo tu empresa.

Si tienes un problema con tu empresa y deseas asesoramiento o si deseas demandar judicialmente a tu empleadora frente a un despido o para reclamar cantidades impagadas, se recomienda que contactes con una asesoría o gestoría y, en su caso, con un despacho especializado en derecho laboral.

¿Tienes dudas sobre si se respetan tus derechos laborales? ¿Quieres asesoramiento sobre cuál es el marco legal que te ampara y qué vías tienes para defenderlos? Contacta con los Puntos de Defensa de los Derechos Laborales de Barcelona Activa, un servicio municipal gratuito.