El mercat laboral

Has arribat a Barcelona i vols buscar feina? Aquí t’expliquem algunes particularitats del mercat laboral i et donem consells i informació sobre recursos que et poden ajudar en la teva recerca de feina.

Com funciona el mercat laboral a Barcelona?

Actualment, l’àrea de Barcelona ofereix oportunitats laborals en sectors com les indústries artístiques i creatives, el lleure i l’entreteniment, l’hostaleria i el turisme, la construcció, el comerç, la logística, les telecomunicacions i les tecnologies de la informació i de la comunicació (TIC).

A més, hi ha una demanda important de perfils altament qualificats o especialitzats, sobretot perfils tecnològics.

Les persones estrangeres amb experiència o aptituds directives en aquests perfils poden trobar feines interessants a l’àrea de Barcelona. A més, si determinats llocs de treball especialitzats no poden ser coberts per treballadors o treballadores locals, les lleis d’immigració permeten a la ciutadania extracomunitària, i sota determinats requisits, aconseguir un permís de treball.

És important saber que els requisits per poder contractar una persona estrangera a Espanya varien en funció de la seva nacionalitat, ja que Espanya té convenis bilaterals amb determinats països que permeten obtenir un permís de treball a Espanya amb més facilitat.

Tanmateix, abans de res, si acabes d’arribar a Barcelona i et vols informar sobre com funciona el mercat de treball i quines regles bàsiques has de tenir en compte per triar la teva primera feina a Catalunya, a continuació trobaràs els conceptes bàsics que has de valorar: tipus de contractes de treball, nòmina, drets i obligacions respecte a Hisenda i la Seguretat Social, i forma d’exercir la teva feina.

Començo amb un contracte de treballador o com a autònom?

Les relacions de feina es poden dur a terme mitjançant una relació laboral (contracte de treball) o mitjançant un contracte mercantil si, en lloc de ser treballador, decideixes muntar el teu propi negoci com a autònom.

Existeix un contracte de treball (relació laboral) des del moment en què un treballador presta els seus serveis retribuïts dins de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, ja sigui una persona física o una empresa, posant a disposició del seu ocupador o ocupadora només el treball, utilitzant els mitjans materials i organitzatius de l’ocupador o ocupadora, a canvi d’una contraprestació econòmica denominada salari.

És important saber que els requisits per poder contractar una persona estrangera a Espanya varien en funció de la seva nacionalitat, ja que Espanya té convenis bilaterals amb determinats països que permeten obtenir un permís de treball a Espanya amb més facilitat.

El treballador autònom és un treballador que fa una activitat econòmica o professional per compte propi, amb els seus propis mitjans materials i sota la seva pròpia organització i que no està subjecte a les instruccions de cap empresa o persona que el contracta, per la qual cosa decideix lliurement el seu horari i l’organització del treball i percep directament el preu dels seus serveis.

La regulació d’un treballador i la d’un autònom són diferents. Els drets i les obligacions dels treballadors per compte d'altri estan fortament regulats, però els treballadors autònoms no tenen la mateixa protecció. Així, és important que t’assessoris prèviament abans de donar-te d’alta com a autònom, si realment hi ha una empresa que et contracta de forma recurrent. També és important que sàpigues que no pots triar lliurement si ets autònom o treballador per compte d'altri, ja que les autoritats espanyoles podran comprovar en qualsevol moment que el teu enquadrament a la Seguretat Social sigui el correcte, en funció de la naturalesa, independent o per compte d’altri, de l’activitat que desenvolupis.

D’aquesta manera, si vols prestar serveis per a una empresa o una persona, complint les seves instruccions i direccions, seguint un horari establert, utilitzant els materials i recursos de l’empresa o persona ocupadora i a canvi d’un salari, generalment hauràs de tenir un contracte de treball.

Si decideixo ser autònom, tinc alguna ajuda?

En qualsevol cas, actualment hi ha algunes mesures de suport a l’emprenedoria per fomentar l’inici d’activitats professionals en el règim d’autònom, com ara unes tarifes planes de baix cost al començament de l’activitat. Barcelona Activa et pot ajudar en aquest procés. Coneix els seus serveis per a emprenedors.

A més, la Llei també estableix reduccions en les quotes de la Seguretat Social per a les persones que es donen d’alta com a autònoms per primera vegada o que no han estat d’alta com a autònoms en els dos anys immediatament anteriors.

Quines normes em protegeixen com a treballador?

L’Estatut dels treballadors és la norma legal que regula les obligacions i els drets mínims que tenen els treballadors que presten serveis per compte d’una altra persona o empresa, en règim laboral.

El mateix estatut preveu que les associacions d’empresaris i els sindicats més representatius de cada sector podran establir acords o convenis col·lectius que estipulen les condicions de treball, els drets i les obligacions que regeixen un sector o territori determinat.

Aquestes normes, que són de compliment obligat per a empreses i treballadors, no poden establir unes condicions pitjors que les de l’Estatut dels treballadors.

En els convenis col·lectius també s’estipulen les retribucions mínimes que hauran de percebre les persones treballadores de cada sector, segons la categoria professional que tingui cada treballador que, al seu torn, depèn del tipus de formació, treball que exerceixi, nivell de responsabilitat o autonomia, entre altres aspectes. A més, en el cas que a la teva empresa no li sigui aplicable cap conveni col·lectiu vigent, has de saber que a Espanya hi ha un salari mínim interprofessional (SMI), aprovat pel Govern, i també es poden consultar dades estadístiques sobre salaris mitjans per sectors i edats a Barcelona.

És important que tinguis en compte que els salaris mínims establerts per conveni s’estableixen per a contractes a temps complet. Per tant, si tens un contracte a temps parcial, la teva retribució mínima serà la part proporcional.

A més, aquests imports establerts per conveni col·lectiu, igual com l'SMI són, en tot cas, imports mínims, per la qual cosa podràs negociar amb el teu futur ocupador o ocupadora un salari superior. Per saber quin salari li pots demanar al teu futur ocupador o ocupadora és recomanable que coneguis els salaris mitjans per activitat.

Finalment, la relació de treball es regula per allò que les parts (empresa i treballador) estableixin en el contracte de treball, sense que s’hi puguin determinar unes condicions pitjors que les que fixa l’Estatut dels treballadors o el conveni col·lectiu aplicable. Qualsevol tipus de pacte que vagi en contra dels drets que l’Estatut o el conveni col·lectiu reconeguin a un treballador, serà considerat nul pels tribunals de justícia i, per tant, no serà aplicable ni exigible.

Per tant, el contracte de treball serà l’instrument que estableixi les condicions bàsiques de la relació laboral, d’acord amb el que es pacti entre l’empresa i la persona treballadora. A més, si hi ha un conveni col·lectiu d’aplicació, en tot el que no estigui especificat en el contracte de treball, serà aquest el que estableixi els drets, condicions, obligacions i fins i tot sancions aplicables a la relació laboral. Aquests drets i obligacions seran, en tot cas, condicions iguals o millors que les regulades a l’Estatut dels treballadors. En tot el que no estigui regulat en el conveni col·lectiu o si no se'n disposa, serà l’Estatut dels treballadors la norma que reguli els drets, obligacions i altres condicions de la relació laboral.

Quins tipus de contracte em poden fer?

Hi ha diversos tipus de contracte per formalitzar la relació laboral. El contracte més habitual és el contracte indefinit (amb data d'inici, però sense data final), i pot ser de jornada completa (40 hores setmanals) o a temps parcial (durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any inferiors a la jornada de treball d’un treballador a temps complet).

La contractació d’un treballador també es pot fer de les maneres següents:

1. Per un període determinat de temps: contracte temporal per circumstàncies de producció, o per fer una substitució.
2. Mitjançant contractes de formació, per a l’obtenció de la pràctica professional adequada als corresponents nivells d’estudis finalitzats o per compatibilitzar l’activitat laboral amb els estudis que s’estan cursant.

En els contractes de treball es poden fixar períodes de prova, durant els quals l’empresa i el treballador poden desistir del contracte sense avís previ. La durada del període de prova està limitada per cada conveni col·lectiu, segons la categoria i el tipus de contracte i, en cas que no hi hagi un conveni col·lectiu aplicable, per l’Estatut dels treballadors.

Tret que s’estableixi una altra cosa per conveni col·lectiu, el període de prova no podrà ser superior a sis mesos per a tècnics titulats, ni a dos o tres mesos (en funció de la mida de l’empresa) per a la resta de les persones treballadores. En els contractes temporals que tinguin una durada inferior a sis mesos, el període de prova no podrà ser superior a un mes, llevat que per conveni col·lectiu s’estableixi el contrari.

Què és una nòmina?

La retribució que l’empresari paga a un treballador es denomina salari i ha d’aparèixer al rebut o al full de nòmina que tots els treballadors han de rebre com a comprovant de cobrament a final de mes —sigui en format paper o en format electrònic—, amb el detall i desglossament clar de la seva retribució, la cotització a la Seguretat Social i la retenció en concepte d’impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF).

El full de nòmina ha d’incloure obligatòriament la identificació de l’empresa i del treballador. Així mateix, ha d’indicar el període a què es refereix aquesta nòmina (normalment, a quin mes correspon i a quins dies dins d’aquest mes).

En la nòmina s’han d’incloure tant les percepcions salarials (com ara el salari base, els complements, l’antiguitat o les millores de l’empresa) com les percepcions no salarials (dietes, plus de transport o bestretes). Aquestes darreres solen ser compensacions de despeses que ha tingut el treballador a l’hora d’acomplir la seva feina.

La retribució es fa majoritàriament en forma de diners. Ara bé, el treball també es pot pagar per altres mitjans, com per exemple mitjançant la cessió d’un vehicle o habitatge, o pagant diversos serveis (assegurances de salut o vida, guarderia, tiquets restaurant, etcètera) per compte del treballador. Aquesta mena de retribució es coneix de forma generalitzada com a retribució en espècie i no pot superar mai el 30% de les retribucions salarials. La part del salari que es paga en diners no pot ser inferior al salari mínim interprofessional vigent.

En tot cas, la nòmina ha de reflectir tots els conceptes salarials que regula el conveni col·lectiu d’aplicació per a la categoria professional o el lloc de treball concrets. Per això és recomanable consultar el conveni col·lectiu aplicable a l'empresa (que normalment s’indica en el contracte de treball) i verificar si en la nòmina s’inclouen tots els conceptes que el conveni col·lectiu obliga a pagar, a més de consultar les taules salarials que solen aparèixer al final de cada conveni per veure si s’està cobrant d’acord amb el lloc de treball per al qual s’està contractat.

A més, a Espanya el salari també està format per dues pagues extres, encara que el conveni col·lectiu aplicable pot establir el dret a més de dues pagues extres. Dit d'una altra manera, el salari es distribueix en catorze pagues mensuals. No obstant això, és freqüent que en el contracte de treball s’acordi que les pagues extres es paguin prorratejades amb la nòmina de cada mes. És a dir, que es cobrin dotze pagues mensuals, en les quals s’incorpora la part proporcional de les pagues extres.

En el cas que es rebin les pagues extres prorratejades, la nòmina haurà de reflectir un concepte que identifiqui el prorrateig de les pagues extres.

Tanmateix, cal tenir en compte que hi ha convenis que prohibeixen prorratejar les pagues en 12 mesos, i que obliguen a fer el pagament de les pagues extraordinàries en altres períodes (per exemple, la paga de Nadal, al desembre, i la d’estiu, al juny).

El termini per reclamar que no s’han cobrat aquestes quantitats és d’un any.

Si vols conèixer el detall del conveni de la teva activitat o empresa, el pots trobar en el cercador de convenis de la Generalitat de Catalunya. També pots localitzar el conveni aplicable en el Mapa de Negociació Col·lectiva del Ministeri de Treball i Economia Social.

Què és el sistema de la Seguretat Social i qui el paga?

El Sistema de la Seguretat Social és un conjunt de règims a través dels quals l’Estat atorga a les persones incloses en el seu àmbit d’aplicació la protecció adequada, en les contingències i situacions definides per la llei.

La Seguretat Social depèn de l’Administració de l’Estat. El Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions és el que s’ocupa del desenvolupament de les polítiques en matèria de Seguretat Social.

Entre altres funcions, la Seguretat Social s’ocupa de pagar les prestacions o pensions per vellesa, viduïtat, orfandat, incapacitat temporal o incapacitat permanent, entre d’altres.

Per finançar-se, tots els empresaris i treballadors tenen l’obligació de contribuir a la Seguretat Social pagant una quota denominada cotització, que es fixa en funció de l’import brut dels salaris dels treballadors.

La quota sobre els salaris de les persones treballadors està formada per una part que paga exclusivament l’ocupador o ocupadora, denominada quota patronal, i una altra part que paga la persona treballadora, anomenada quota obrera.

La quota obrera es descompta del salari del treballador en la nòmina del mes i és ingressada per l’empresa a la Seguretat Social, juntament amb la quota patronal. La quota patronal consisteix en un import que l’empresa ha de pagar sobre la retribució de la persona treballadora.

La quota que han de pagar empresa i persona treballadora es determina aplicant uns percentatges denominats tipus de cotització, que són aprovats anualment pel Govern, sobre una base de cotització, constituïda per la retribució total (amb algunes particularitats i excepcions) i amb l’aplicació d’uns topalls mínims i màxims establerts pel Govern.

La quota patronal sol consistir en un 31% aproximadament sobre la retribució salarial del treballador i és satisfeta de manera íntegra per l’empresa. Aquest percentatge pot variar en funció de l’activitat de l’empresa. La quota obrera, és a dir, la part que es dedueix de la nòmina de la persona treballadora, consisteix en un 6,35% o 6,40% del salari, depenent de si el contracte és indefinit o temporal.

En certs supòsits, i amb la finalitat de potenciar la contractació d’alguns col·lectius determinats, l’Estat aplica un descompte en la cotització de certs treballadors en forma de bonificació o reducció de la quota que s’ha de pagar a la Seguretat Social, que varia depenent del tipus de contracte que s’estableix (interinitat, conversió en indefinit d’un contracte de pràctiques) o del col·lectiu del treballador la contractació del qual s’incentiva (víctimes de violència de gènere o domèstica, treballadors en situació d’exclusió social, treballadors a l’atur de llarga durada, etcètera).

Quins beneficis m’aporta el pagament a la Seguretat Social?

Amb la cotització al sistema de la Seguretat Social, les persones treballadores obtenen la protecció del sistema davant de diferents situacions:

En cas d’estar malalt per causes alienes a la feina, la persona treballadora rep una prestació per incapacitat temporal.  En aquest cas, el metge de la Seguretat Social que determina la incapacitat del treballador ha d’expedir un document de baixa mèdica, que és el que determina el dret a cobrar la prestació. Si la causa de la malaltia és un accident o una malaltia que s’ha produït a conseqüència de la feina, serà la mútua de l’empresa la que visiti el treballador, i la baixa s’expedirà per contingències professionals. La distinció de la causa professional o no professional de la malaltia o l'accident és important no només per determinar l’organisme encarregat de gestionar la prestació, sinó també per determinar la quantia de la prestació.

A més, el Sistema de la Seguretat Social reconeix protecció davant d’altres situacions o contingències:

1. Els treballadors poden esdevenir beneficiaris d’una prestació en cas d’invalidesa o incapacitat permanent si, a conseqüència del seu estat físic o psíquic, no poden exercir totalment o parcialment la seva feina, o qualsevol altre tipus de feina, de forma permanent en el temps (sense previsió de curació o millora).
2. Poden rebre la prestació d’atur o, si escau, un subsidi per la pèrdua de la feina si compleixen certs requisits previs (cotització prèvia, trobar-se en situació activa de recerca de feina, etcètera). En aquest cas, l’organisme competent per al pagament de la prestació d’atur és el Servei Públic d’Ocupació Estatal.
3. Poden ser beneficiaris de la pensió per jubilació, un cop que arribin a l’edat i als períodes mínims de cotització.
4. Poden ser destinataris dels ajuts del Fons de Garantia Salarial (FOGASA) en cas que l’empresa que els hagi ocupat, a causa d’una situació d’insolvència, no pugui pagar-los el sou o la indemnització a què tinguin dret.
5. Així mateix, les persones treballadores tenen dret al sistema de salut pel qual tota la ciutadania obté assistència mèdica i sanitària gratuïta.
6. A més, les persones treballadores poden rebre formació professional bonificada (sense cost addicional per a la persona treballadora) relacionada amb la seva professió i lloc de treball.

Quins impostos hauré de pagar del meu salari?

A banda de la cotització, a la retribució del treballador, s’hi ha d’aplicar una retenció de l’impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF), que l’empresa ha d’ingressar directament a la hisenda pública.

El tipus de retenció varia en funció de l’import del salari i de si la persona treballadora és resident fiscal a Espanya o no.

Genèricament, podem afirmar que una persona física és considerada resident fiscal a Espanya si compleix els requisits següents:

Roman més de 183 dies, durant l’any natural, en territori espanyol. Estableix a Espanya el nucli principal o la base de les seves activitats o interessos econòmics d’una manera directa o indirecta. Resideixen habitualment a Espanya el cònjuge no separat legalment i els fills menors d’edat que depenguin d’aquesta persona física. Després d’haver estat resident a Espanya, ha traslladat la seva residència a un país o territori qualificat com a paradís fiscal (durant l’any del canvi i els quatre següents).

El percentatge mínim sol ser del 2% en contractes temporals i va augmentant per trams fins a un màxim del 47% en els trams de renda més elevada.

La pràctica de la retenció de l'IRPF i el seu ingrés a Hisenda és obligació de l’empresa, que prèviament descompta l’import corresponent del salari en la nòmina de la persona treballadora. Els treballadors i les empreses poden calcular la retenció d'IRPF que els correspon de manera orientativa, introduint el salari i les circumstàncies personals concretes.

En el cas que es consideri el treballador com a resident fiscal a Espanya, el percentatge de retenció de l’IRPF es fixa en funció de les seves característiques personals (minusvalideses, nombre de fills), el tipus de contracte (temporal o eventual) i, de forma progressiva, la seva retribució.

En el cas que el treballador sigui resident fiscal a Espanya, però exerceixi part de la seva feina desplaçat a l’estranger per a empreses vinculades amb l’entitat ocupadora, no haurà de pagar l’impost de la renda pels salaris esmentats (fins a un límit de 60.100 euros a l’any), sempre que es compleixin els altres requisits establerts en la normativa fiscal.

D’altra banda, si treballa a Espanya, però no compleix les condicions per ser-hi considerat resident fiscal, haurà de contribuir al sistema mitjançant el pagament de l’impost de la renda de no residents (IRNR), que es calcula únicament sobre les rendes obtingudes a Espanya. En aquest cas, la retenció es practica amb un percentatge fix sobre la retribució del treballador, que es fixa en funció de si el treballador és resident de la Unió Europea, d’Islàndia i Noruega (19%) o de la resta de països (24%). Posteriorment, s’ha de fer la declaració de l’impost de la renda de no residents per liquidar l’impost.

Per contra, una persona física tindrà la consideració de no resident a Espanya quan no es compleixi cap dels requisits anteriors.

Quina serà la meva jornada laboral?

L’Estatut dels treballadors determina que la jornada màxima de treball serà de 40 hores a la setmana en còmput anual. No obstant això, certs convenis col·lectius de diversos sectors estableixen una jornada de treball inferior.

De forma ordinària, no es podran fer més de nou hores de treball efectiu diàries, encara que per conveni col·lectiu o acord es pot establir una jornada diària superior, així com un repartiment irregular de la jornada al llarg de la setmana. En tot cas, s’haurà de respectar el descans entre jornades (entre el final d’una jornada i la de l’endemà han de passar un mínim de 12 hores de descans, i durant el cap de setmana, un dia i mig). A més, s’hauran de compensar les diferències, per excés o per defecte, entre la jornada realitzada i la jornada ordinària legal o pactada.

Si la jornada diària és continuada i superior a 6 hores seguides, les persones treballadores tenen dret a un descans retribuït no inferior a 15 minuts.

Els menors de 18 anys gaudeixen d'un grau de protecció superior tant pel que fa a la jornada (màxim 8 hores diàries) com als temps de descans (2 dies complets setmanals). A més, tindran dret a un descans retribuït no inferior a 30 minuts en el cas que la seva jornada sigui continuada i superior a 4 hores i 30 minuts.

Els treballadors han de fitxar i registrar la seva jornada de treball tant a l’entrada com a la sortida, incloses les pauses per menjar, en el cas de jornada partida. L’empresa està obligada a facilitar el mitjà per fer el fitxatge horari. D’aquesta manera, es pot comprovar que es compleixen els límits de jornada i descansos previstos legalment.

Les hores treballades sobre la jornada màxima legal o pactada es consideren hores extraordinàries i hauran de ser pagades o compensades amb temps de descans, segons el que estableixi el conveni col·lectiu aplicable. El valor mínim de l’hora extraordinària serà igual al de l’hora ordinària, però molts convenis atorguen més valor a les hores extraordinàries que a les ordinàries (tant en la compensació per temps de descans com, si escau, per pagar-les).

Com a màxim, un treballador pot fer 80 hores extraordinàries a l’any, tret de les que siguin necessàries per temes d’urgència (com ara sinistres i reparació de danys urgents). Per al còmput del límit màxim de 80 hores extraordinàries anuals no es tenen en compte les que hagin estat compensades degudament mitjançant descans, dins dels 4 mesos següents a la seva realització.

Per necessitats de conciliació familiar i en funció de les circumstàncies personals del treballador i l’organització de l’empresa, els treballadors tenen dret a sol·licitar l’adaptació i la distribució de la jornada de treball d’acord amb les seves circumstàncies, inclòs el teletreball o treball a distància, sempre que sigui possible segons l’activitat. Aquesta adaptació s’haurà de negociar entre empresa i treballador, i l’empresa no podrà rebutjar-la si no és per un motiu justificat.

En tot cas, quan els treballadors tinguin a càrrec seu persones dependents, discapacitades o menors de 12 anys, tindran dret a reduir la seva jornada de treball des d’un mínim d’una vuitena part (1 hora) fins a un màxim de la meitat de la seva jornada (4 hores), amb la disminució proporcional del seu salari. A més, en el cas de progenitors o guardadors a càrrec d’un menor que hagi d’estar hospitalitzat o sotmès a tractament continuat per a malalties greus, la llei estableix el dret a una reducció de jornada, des d’un mínim de la meitat, amb la reducció proporcional del salari.

Pots consultar la Guia laboral del Ministeri de Treball i Economia Social per obtenir més informació sobre la jornada laboral, els permisos i les vacances.

Quants dies de vacances i de descans tinc dret a rebre?

Anualment, els treballadors tenen dret, com a mínim, a 30 dies naturals de vacances remunerades, que no són substituïbles per diners, llevat del cas que s’acabi el contracte.

És freqüent que els convenis col·lectius regulin les vacances establint un mínim de dies hàbils.

El període de vacances s’haurà de pactar entre empresa i treballador almenys dos mesos abans de beneficiar-se’n. Si el treballador no pot gaudir de les vacances perquè està de baixa o en supòsits de protecció especial (embaràs, lactància, etcètera), se’n podrà beneficiar posteriorment.

Com a mínim, i amb una justificació i un avís previs a l’empresa, els treballadors tenen dret a absentar-se de l’empresa amb dret a retribució en els supòsits següents:

• Matrimoni (15 dies naturals).
• Mort, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari de parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat (2-5 dies naturals).
• Trasllat de domicili habitual (1 dia).
• Proves prenatals i de preparació al part, adopció, etcètera, que s’hagin de fer dins de la jornada laboral (durant el temps necessari).
• Formació (20 hores anuals).
• Assistència a exàmens.
• Activitat de representació dels treballadors.
• Lactància de fill o filla, una hora d’absència a la feina diària, divisible en dues fraccions, fins que el menor compleixi nou mesos. És acumulable en jornades completes (15 dies).
• Exercici de funcions sindicals o de representació del personal el temps necessari.
• Compliment d’un deure públic inexcusable (com la votació en unes eleccions), el temps indispensable.

Els convenis col·lectius solen ampliar aquests permisos i, fins i tot, regular altres supòsits en els quals les persones treballadores tenen dret a un permís retribuït.

Què passa si decideixo anar-me’n de la feina o m’acomiaden?

Si el treballador vol deixar la feina, ha de comprovar quin és el temps mínim de preavís que s’ha de comunicar a l’empresa i que està establert en el conveni col·lectiu aplicable a la seva categoria professional o en el seu contracte de treball; el mínim són 15 dies. En cas de no respectar el preavís esmentat, l’empresa podrà descomptar de l’últim pagament de salari, denominat liquidació, la part proporcional dels dies de preavís no respectats. No obstant això, durant el període de prova establert en el conveni col·lectiu aplicable o en el contracte de treball, el treballador pot extingir el contracte sense necessitat de complir cap període de preavís.

Si el contracte acaba per decisió de l’empresari, és important que sàpigues que l’ocupador o ocupadora no et podrà acomiadar per qualsevol causa o sense causa, sinó que haurà d’acreditar alguna de les causes establertes per la llei. Entre altres causes, l’ocupador o ocupadora pot finalitzar el contracte a conseqüència de l’acomiadament disciplinari del treballador a causa de la comissió d’infraccions greus o continuades; també pot finalitzar el contracte per causes objectives que justifiquin l’amortització del seu lloc de treball, així com motius econòmics de l’empresa.

Amb caràcter general, l’empresa haurà de complir el període de preavís convingut i, si escau, el procediment específic que estableixi la llei. No obstant això, l’empresa també pot finalitzar el contracte durant el període de prova, sense necessitat d’al·legar cap mena de causa ni complir el període de preavís.

Si el treballador no està d’acord amb la causa de l’acomiadament, l’ha d’impugnar en un termini màxim de 20 dies hàbils (no computen els dies festius ni els caps de setmana) des de la seva data d’efecte.

La reclamació s’ha de fer en primer lloc presentant una papereta de conciliació davant del Servei de conciliacions dels serveis territorials corresponents, per intentar arribar a un acord amb l’empresa, i, en cas de no assolir-lo, mitjançant demanda presentada davant del jutjat social competent.

És important saber que la normativa espanyola atorga una gran protecció a les persones treballadores en cas d’acomiadament. És per això que l’empresa haurà d’al·legar i acreditar degudament la causa que justifiqui la seva decisió extintiva. En cas de no fer-ho, els tribunals podran considerar que l’acomiadament és improcedent i habilitar el treballador per rebre la indemnització corresponent per improcedència (33 dies de salari per any de servei), o per optar per ser readmès en el seu lloc de treball. A més, si l’acomiadament té causa en la vulneració d’un dret fonamental o la discriminació (racisme, desigualtat de gènere, protecció especial d’uns col·lectius determinats, represàlia davant de l’exercici de drets laborals, etcètera), l’acomiadament podrà ser considerat nul pels tribunals i el treballador tindrà dret a ser readmès en el seu lloc de treball i a cobrar els salaris no percebuts des de l’acomiadament.

Si el treballador és acomiadat per causes objectives, tindrà dret al pagament de la indemnització corresponent, a raó de 20 dies de salari per any de servei.

Les indemnitzacions per acomiadament es calculen en funció de la causa de l’acomiadament, l’antiguitat del treballador i el salari.

El contracte també pot finalitzar pel fet d'haver assolit la durada establerta en el contracte temporal. En aquests casos, tant l’empresa com la persona treballadora podran decidir no renovar la relació contractual. Els contractes temporals també donen dret als treballadors a una indemnització legal a l’acabament del seu contracte (excepte els d’interinitat o formació), que és de 12 dies de salari per cada any treballat.

Sempre que el contracte s’acabi per causes alienes al treballador, si el treballador no disposa de cap altra ocupació, es trobarà en situació legal d’atur, fet que pot donar lloc al cobrament de la prestació d’atur o, si escau, de subsidi, sempre que compleixi els requisits legals de cada prestació (en el cas de l’atur, haver estat treballant i cotitzant un mínim d’un any). L’atur s’ha de sol·licitar en el termini de 15 dies després que s’acabi el contracte.

En qualsevol cas, l’acabament del contracte de treball no comporta la pèrdua del dret a l’assistència sanitària, que es reconeix a totes les persones que resideixen a Catalunya.

Qui defensa els meus interessos com a treballador si tinc problemes?

Els treballadors tenen dret a elegir els seus representants perquè defensin els seus interessos i drets davant els empresaris.

El nombre de representants dels treballadors a cada empresa varia depenent del nombre de treballadors de l’empresa: poden tenir un representant com a mínim, o bé una comissió amb diversos representants, que es denomina comitè d’empresa. No obstant això, has de saber que no totes les empreses tenen l’obligació de tenir representants dels treballadors. Els representants dels treballadors o el comitè d’empresa solen ser una primera font de consulta i ajuden els treballadors en cas de conflicte amb l’empresari.

A més dels representants dels treballadors de la teva empresa, en cas que n'hi hagi, et podràs beneficiar de l’assistència dels sindicats més representatius del sector, de la comunitat autònoma o estatals. És possible contactar-hi per fer consultes sobre els teus drets laborals.

Un altre organisme que està a la teva disposició per ajudar-te en el cas que consideris que la teva empresa pot estar vulnerant els teus drets és la Inspecció de Treball i Seguretat Social, davant de la qual podràs presentar denúncies sobre qualsevol infracció en matèria laboral i de seguretat social que pogués estar cometent la teva empresa.

Tens dubtes sobre si es respecten els teus drets laborals? Vols assessorament sobre quin és el marc legal que t'empara i quines vies tens per defensar-los? Contacta amb els Punts de Defensa dels Drets Laborals de Barcelona Activa, un servei municipal gratuït.