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El estallido del covid-19 desencadenó un aumento sin precedentes en las experiencias de teletrabajo en la Unión Europea. En este contexto, diversos países europeos, incluida España, han adoptado nuevas regulaciones que han tratado de combinar, en distintos grados, el estímulo al teletrabajo y la prevención de sus impactos negativos en las condiciones laborales.

En este artículo analizamos la regulación española del teletrabajo aprobada en 2020 y discutimos algunos de sus principales problemas a partir del análisis de su implementación en tres sectores económicos. Para ello, nos basamos en las evidencias empíricas obtenidas dentro el proyecto europeo “TWING - Exploring the contribution of social dialogue and collective bargaining in the promotion of decent and productive telework in the post-covid-19 scenario”,[1] financiado por la Comisión Europea. Previamente, dedicamos una breve sección a analizar el estado del conocimiento sobre los efectos del teletrabajo y sus principales tendencias en los países de la Unión Europea (UE).

Hasta ahora, la experiencia del teletrabajo y sus efectos ofrecen más dudas que certezas. La irrupción y difusión de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC) ha permitido a las empresas experimentar en las últimas décadas con formas cada vez más flexibles de organización del trabajo que combinan, en distintos grados, flexibilidad espacial y temporal. Frente al primer “teletrabajo estacionario” y a tiempo completo de los años ochenta del siglo xx, en la actualidad coexisten diversas formas de organización laboral híbridas que se diferencian en función de la autonomía otorgada al trabajador para decidir el lugar (o lugares) de trabajo, la jornada laboral y la frecuencia con la que se trabaja fuera de la oficina.[2]

En paralelo a la mutación del teletrabajo, también ha cambiado el estado de conocimiento sobre el mismo. Si en los albores del teletrabajo predominaban las narrativas tecno-optimistas tendentes a enfatizar sus ventajas en diversas dimensiones, la investigación reciente revela efectos contradictorios. Para las empresas, se discute el balance entre, por una parte, los beneficios ligados al ahorro de costes y la atracción de talento y, por otra, los problemas asociados a la productividad en un contexto organizativo más complejo.[3]

Para los trabajadores, se subraya su carácter paradójico: les ofrece una mayor autonomía para organizar el horario laboral en función de sus necesidades y preferencias, pero puede incrementar el tiempo de trabajo como resultado de la conectividad permanente e incluso limitar su control sobre el “tiempo de vida” en relación con el aumento de la irregularidad e imprevisibilidad del tiempo de trabajo.[4] Y, a un nivel más amplio, se debaten o incluso se contemplan con escepticismo los efectos del teletrabajo para abordar objetivos medioambientales[5] (como la reducción de la polución) y sociales[6] (la reducción de las desigualdades de género y la mejora del acceso al empleo de colectivos desfavorecidos).

Tendencias del teletrabajo en Europa

Al analizar las tendencias en Europa, se observa un aumento generalizado del teletrabajo, pero con la persistencia de notables diferencias entre países. Antes de la pandemia del covid-19, los datos de Eurostat revelaban que, en los países del este y del sur de Europa, el teletrabajo era marginal o casi inexistente. Por el contrario, en los países nórdicos y en varios países de Europa occidental (por ejemplo, los Países Bajos), más de una cuarta parte de los empleados declaraban trabajar desde casa al menos una parte del tiempo.

El estallido de la pandemia desencadenó un aumento significativo del teletrabajo en todos los países de la UE. No obstante, en 2023 la incidencia del teletrabajo tiende a ser mayor en los países en los que había sido más frecuente antes de la pandemia. Además, se constata que las diferencias entre algunos países incluso han aumentado. Como se ilustra en el gráfico 1, la mayor parte de los países nórdicos y de la Europa occidental, que registraban una incidencia de teletrabajo superior a la media europea en el periodo prepandémico, registran también mayores incrementos de la prevalencia del teletrabajo en comparación con los países del sur y el este de Europa entre los años 2019 y 2023. En este periodo, países como Eslovenia, Portugal, Rumanía, Grecia, Eslovaquia, Hungría y la República Checa han experimentado incrementos en la incidencia del teletrabajo menores a cinco puntos porcentuales (p. p.), mientras que países como Finlandia, Dinamarca, Bélgica, Malta, Países Bajos e Irlanda muestran aumentos entre 10 y 17 p. p.

España ha seguido la tendencia de los países del sur y el este de Europa, con un crecimiento del 5,9%, situándose aún por debajo del promedio europeo (14,3% en comparación con el 24,1% de la UE).

La regulación española

Pese a que la irrupción de la pandemia ha dado lugar a diversas reformas legislativas en los países de la UE, los enfoques regulatorios del teletrabajo aún presentan importantes diferencias que responden, en gran medida, a las distintas tradiciones y modelos de gobernanza del empleo y las relaciones laborales. En los países nórdicos, el teletrabajo se regula exclusivamente a través de la negociación colectiva, en sintonía con su modelo voluntarista de relaciones laborales. En algunos países de Europa occidental, como Austria o Países Bajos, la legislación apenas se ha modificado y proporciona cláusulas generales que deben desarrollarse mediante la negociación colectiva o a través de acuerdos dentro de las empresas. En varios países del este (Eslovaquia, Polonia, etc.) y del sur de Europa (Grecia, Portugal, etc.), las reformas emprendidas destacan por la amplitud de los temas tratados.[7]

España se sitúa entre los países de la UE que más han modificado la legislación del teletrabajo desde la irrupción de la pandemia del covid-19, adoptando, en términos comparados, un enfoque más centrado en la protección de las personas trabajadoras que en la promoción de su acceso.[8] Cabe destacar, por ejemplo, la regulación del derecho a la desconexión o las nuevas provisiones relativas a la prevención de riesgos laborales. No obstante, las dos principales reformas legislativas sobre el teletrabajo (Real Decreto Ley 28/2020 y Ley 10/2021) han adoptado un enfoque que, pese a la exhaustividad de algunas de sus provisiones, deja en manos de la negociación colectiva la tarea de desarrollar y dotar de contenido a la mayor parte de derechos laborales reconocidos en la nueva legislación.[9]

Este punto de vista ofrece como principal ventaja la flexibilidad que brinda a los agentes sociales (sindicatos y organizaciones empresariales) para que adapten la regulación del teletrabajo a las particularidades de cada sector y actividad económica, o incluso empresa. Su principal inconveniente es que corre el riesgo de desembocar en una regulación fragmentada y desigual, en la cual las condiciones de acceso al teletrabajo y los derechos de los teletrabajadores varíen en función de las distintas oportunidades y recursos que los sindicatos posean en cada sector o empresa para ejercer influencia en el contenido de la negociación colectiva.

La investigación que estamos desarrollando dentro del proyecto TWING se ha centrado en tres sectores en los cuales el teletrabajo es técnicamente posible para una proporción relativamente elevada de trabajadores: sector financiero, consultoría tecnológica e industria química. El análisis sectorial muestra las dificultades de la negociación colectiva para dotar de contenido a la regulación del teletrabajo. Así, en los tres sectores estudiados se observa como el tratamiento del teletrabajo dentro de la negociación colectiva sectorial se ha centrado exclusivamente en la cuestión de la compensación de costes y la provisión de medios. Cuestiones relevantes para garantizar la calidad del teletrabajo como la regulación de las condiciones de acceso, la autonomía de los trabajadores para organizar su jornada laboral, la prevención de los riesgos laborales o el desarrollo del derecho a la desconexión no han sido ni siquiera objeto de negociación.