Barcelona Metropolis

1. L’artesania guanya terreny entre els treballadors

Atesa la manca de compensacions atractives, com la seguretat laboral i la identitat social, cada vegada són més els treballadors que s’han cansat del model sense sentit i alienant de l’era del fordisme, al qual també s’acusa de destruir tant el planeta com la nostra cohesió social. Ja no hi ha una única manera de treballar. Cada cop més treballadors decideixen inventar-se la seva pròpia manera de treballar, de ser més creatius, de buscar sentit a la feina, d’aprendre de manera contínua i de tenir un impacte positiu en el planeta i en la comunitat.

Cada cop són més els treballadors que no volen rebre ordres i opten per convertir-se en autònoms. S’identifiquen amb els tres pilars del treball artesà: responsabilitat, autonomia i creativitat. Aquests tres conceptes no s’apliquen només a treballs artesans manuals (com l’ebenisteria, per exemple). De fet, escriure un codi o un text també és un treball artesà. El món dels mitjans de comunicació, el disseny i la creació de continguts ha vist néixer en els darrers anys la revolució de l’anomenada “economia de la passió”: els creadors busquen la interacció i els ingressos directes dels consumidors i eliminen els intermediaris.

Tot això implica que la gestió científica i la divisió del treball tenen cada cop més reptes. La gestió científica només pot ser acceptable per als treballadors si va acompanyada de bones feines (segures i ben pagades), però la realitat és que gairebé sempre va acompanyada de precarietat i dependència. Sens dubte, molts treballadors estan atrapats en aquestes feines per manca d’opcions millors. Si poguessin triar, ben pocs donarien suport a l’alienació combinada amb la inseguretat econòmica.

Aquesta tendència ofereix als individus l’oportunitat de dependre menys d’una organització, els ofereix la possibilitat d’establir relacions personals amb altres individus i de desenvolupar les seves carreres professionals d’una manera més satisfactòria i enriquidora. Per a aquests, el repte és produir alguna cosa única i desenvolupar les relacions personals suficients que els permetin viure d’allò que produeixen. Per aconseguir-ho, és necessari aplicar a l’individu les lliçons de l’estratègia empresarial. Però no tothom n’és capaç.

2. Quan es tracta del futur del treball, les dones trenquen fronteres

Si considerem l’impacte de la pandèmia en el treball de les dones, podríem pensar justament el contrari: que el futur del treball és qualsevol cosa menys femení. L’any 2020, només als Estats Units, més de 2,2 milions de dones van haver de deixar de treballar per manca d’opcions per tenir cura dels fills. De la mateixa manera, a la resta de països, molts treballadors eventuals (la majoria dones) van perdre la seva feina, i els treballs relacionats amb serveis de proximitat van ser els més afectats (hoteleria, neteja, turisme…). Amb tota la raó, a aquesta crisi se l’anomena la crisi de la shecession, en un joc de paraules en anglès entre she (ella) i recession (recessió).

Sigui com sigui, es preveu que aquests serveis que donen feina principalment a dones segueixin creixent en el futur. La demanda de treballadores socials, cuidadores, infermeres, metgesses i mestres és alta; de fet, la pandèmia ha evidenciat encara més que no n’hi ha suficients. La crisi sanitària d’aquest 2021 al Regne Unit, per exemple, és conseqüència del fet que el Servei Nacional de Salut no ha contractat prou personal nou, i la població envelleix ràpidament. A Europa es necessitaran milions d’infermeres més els propers anys.

Els treballadors del sector de les cures no han de ser només dones, és clar. Però, actualment, la majoria de les persones que es dediquen a les cures de persones grans i d’infants ho són. Sens dubte, el repte serà atreure més treballadors masculins cap a aquests sectors en creixement. El pes del passat i de la cultura pot ajudar a explicar per què algunes d’aquestes feines han quedat obstinadament segregades per sexes: potser encara es percep com un fet “transgressor” que els homes s’incorporin a professions sanitàries i d’assistència social. Fer-ho suposaria un desafiament a la seva identitat cultural.

Hi ha moltes raons per les quals podem considerar que les dones trenquen fronteres: les feines que fan tenen futur (ja que són difícils d’automatitzar), el futur del treball sindical l’estan inventant les cambreres i les treballadores de la llar (dones como Ai-Jen Poo, de l’Aliança Nacional de les Treballadores de la llar dels Estats Units); les “habilitats toves” que s’ensenyava a valorar en les dones (empatia, atenció, intel·ligència emocional) són les habilitats del futur; i finalment, els sectors en què les dones estan poc representades (tecnologia i finances) necessitaran més personal femení per innovar i expandir-se.

3. L’activisme desafia les velles estructures de poder

El 2020 es pot considerar l’any de l’activisme. Després de l’assassinat de George Floyd als Estats Units, es van desencadenar a tot el món nous moviments socials que desafiaven l’herència racista d’Amèrica i Europa (esclavitud i colonialisme). Com a conseqüència del moviment #metoo, han sorgit molts moviments i xarxes feministes nous que desafien les velles estructures de poder patriarcals i exigeixen més participació de les dones. En els mons corporatiu i polític, les quotes ja no són un tabú.

Un senyal que algunes de les formes d’activisme s’han convertit en tendència és l’apropiació dels seus missatges per part del món de la publicitat. Les empreses han utilitzat l’activisme per netejar la seva imatge. En molts sentits, els quatre anys de la presidència de Trump van impulsar el feminisme i l’antirracisme als Estats Units i al món. Moltes marques senten la necessitat de “dibuixar una línia vermella” perquè, com vaig escriure fa uns quants anys, “l’era del màrqueting massiu de dalt a baix, on s’havia de tenir tothom content, s’ha acabat”.

Després del 2020, l’activisme impregnarà cada cop més el món laboral. D’inici, ja ha començat a transformar Silicon Valley. Tradicionalment, les companyies tecnològiques han fet promeses buides quan es tracta de diversitat i inclusió, però hi ha raons per creure que hem arribat a un punt d’inflexió. Com a ecosistema, Silicon Valley ja no serà mai més igual (ara ja s’estén per múltiples territoris). I ara que hi ha més consciència del biaix (racista) en el camp de la intel·ligència artificial, és d’esperar que, en bona part, això es corregeixi en el futur.

L’activisme no només té a veure amb la diversitat i la inclusió, també està cada cop més relacionat amb el canvi climàtic. Hi ha més treballadors (i consumidors) que esperen una major transparència sobre l’impacte (i la petjada) de la seva feina en el planeta. Això explica, per exemple, que la certificació B Corp, que avalua el “rendiment social i mediambiental”, sigui cada cop més popular entre les empreses. Els nous emprenedors creen “negocis sostenibles” i defensen un “capitalisme verd” que tingui en compte les externalitats negatives.

Els contractistes, els emprenedors i els autònoms ja no són una part petita i insignificant de la mà d’obra. Ara n’hi ha milions, i la seva situació exigeix un nou contracte social. La pandèmia ha fet que sigui més urgent que mai respondre a la següent pregunta: què s’ha de fer per tal que l’assistència sanitària i l’habitatge assequible siguin universals? Si els treballadors no poden accedir a un habitatge i a serveis sanitaris mitjançant el treball, no s’haurien de proporcionar aquests drets a tots els individus, sigui quina sigui la seva situació laboral?

I, per últim, però no per això menys important, han sorgit nous riscos relacionats amb la prolongació de la vida laboral i amb la ràpida transformació de l’economia. És probable que al llarg de la nostra existència passem per múltiples transicions professionals; però el cost d’una transició professional és elevat: no només hem de renunciar als ingressos per poder aprendre un nou ofici, sinó que la mateixa formació per aprendre aquest ofici pot ser cara. Malauradament, les escoles, les universitats i els centres de formació encara estan dissenyats en gran mesura per atendre les necessitats dels més joves, i no per tenir en compte persones de totes les edats.

5. Els treballadors i les treballadores del futur hauran de desenvolupar una “mentalitat d’immigrant”

Si els futurs treballadors han de passar per més transicions professionals, necessitaran desenvolupar els seus “actius transformacionals”, és a dir, la seva capacitat d’adaptar-se als canvis que se succeiran al llarg de la seva vida. Aquest concepte el van desenvolupar Lynda Gratton i Andrew Scott en el llibre The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity, en el qual argumenten que l’augment de la longevitat obligarà els treballadors a ser hàbils per reinventar-se.

Per fer més fàcils aquestes transicions, els treballadors hauran de ser capaços de crear noves xarxes, algunes de les quals estaran fora dels seus cercles personals i professionals actuals. També hauran de seguir incorporant nous hàbits per mantenir una bona plasticitat cerebral. Per sort per a ells, els neurocientífics estan convençuts que els nostres cervells són molt més mal·leables del que pensàvem. El cervell adult també té la capacitat de produir noves neurones. Gran part del nostre potencial no ve determinat pels nostres gens, sinó per la capacitat que tinguem d’exercitar el nostre cervell.

Aquests treballadors hauran d’aprendre a conèixer-se millor, a saber de què són capaços, i sobretot hauran de saber què volen i què no volen a la vida. Hauran d’aprendre a ocupar-se del seu propi futur (preparant-se per a futures transicions i estalviant per a la vellesa). Com diuen Gratton i Scott, “les qüestions d’identitat, elecció i risc són centrals quan ens preguntem com afrontar una vida llarga. D’aquesta manera, hauràs de pensar en la teva identitat d’una manera diferent a com ho feien els que et van precedir”.

En resum, els treballadors necessitaran una “mentalitat d’immigrant” (tot i que en realitat no canviïn de país). Efectivament, l’acte de migrar en si mateix implica un desig de risc i de canvi. Els immigrants es qüestionen la seva identitat, creen noves xarxes de suport heterogènies, desenvolupen habilitats cognitives i resiliència, i s’enfronten a una cultura completament diferent a la qual s’adapten. Els seus actius transformacionals, la seva intel·ligència intercultural i la seva empatia són incomparables. Tots i totes hauríem de tenir aquesta mentalitat.

6. En aquests temps de longevitat i transició tecnoeconòmica, la vida en tres etapes s’ha acabat

Molts dels majors de 30 anys hem estat educats amb la idea d’un enfocament tradicional en tres etapes de la nostra vida laboral: primer la formació, després la feina i, per últim, la jubilació. Però aquest enfocament deixa de ser aplicable a mesura que l’esperança de vida augmenta i els generosos sistemes de pensions van desapareixent. Cada cop hi ha més persones que compaginen diverses carreres i transicions vitals; i cada cop més companyies hauran d’eliminar el requisit de l’edat dels seus processos de contractació, ja que la població envelleix cada vegada més de pressa.

“Les persones necessitaran més formació perquè viuen i treballen durant més anys. Aquesta formació addicional haurà d’estar repartida al llarg del temps i no pas concentrada en la primera etapa de la vida. I si l’aprenentatge ja no es concentra en la primera etapa de la vida, el que hem d’aprendre en aquesta primera etapa s’haurà de centrar menys en habilitats específiques i més a aprendre a construir les bases per a una vida en constant aprenentatge”, escriuen Gratton i Scott en el seu llibre The New Long Life.

Si els individus i les institucions (corporacions, sindicats, escoles i governs) no aborden la qüestió de la longevitat d’una manera més àmplia, hi haurà més persones pobres entre els avis del demà. Tanmateix, la longevitat no s’ha de tractar com un “problema” o una “càrrega”. És, sobretot, un regal. L’edat és més mal·leable del que crèiem fins ara; les persones de 50, 60, 70 i 80 anys són capaces de ser més creatives i innovadores del que ens pensàvem al segle xx.

Els futuristes poques vegades tenen en compte l’aspecte de la demografia. Tot i això, si d’alguna cosa estem segurs és que ens farem vells col·lectivament i que segurament viurem i treballarem durant més anys. En aquests moments, la discriminació per raó d’edat en el mercat laboral és un gran problema i dificulta que els treballadors als quals es demana que treballin durant més anys puguin rebre una pensió. Per tal que hi hagi un canvi, s’ha d’abordar cada element del sistema: formació, protecció social, habitatge, ocupació, reclutament, formació de nou, infraestructures...

7. El teletreball està transformant la gestió i les relacions laborals

L’augment del teletreball és anterior a la pandèmia, però la pandèmia l’ha accelerat almenys una dècada. Depenent del país, entre un 30% i un 50% de totes les feines es poden fer remotament amb una bona connexió a internet. El repte que va sorgir amb la pandèmia va ser decidir quines feines i tasques es podien fer a distància. Com i on volem treballar en el futur? Com treballarem junts com a equip? Aquestes són preguntes que tots els equips de treball s’han de plantejar avui dia.

Crec que aquesta tendència tindrà un impacte profund en l’organització del treball i en el teixit jurídic i cultural de les empreses. És probable que la gestió tradicional d’ordre i control es qüestioni cada cop més, i el treball asíncron serà cada vegada més freqüent. La flexibilitat que s’ofereix als treballadors es convertirà, finalment, en un argument per captar talent. Alguns treballadors, però, descobriran que poden tenir més flexibilitat convertint-se ells mateixos en contractistes.

“Deixar enrere la farsa de les feines de 9 a 5” suposa alguns reptes, però també fantàstiques oportunitats d’empoderament i creativitat. L’oficina virtual pot donar a persones diferents l’oportunitat d’expressar-se (en concret en l’escriptura, ja que el treball a distància asíncron es basa, en bona mesura, en la comunicació escrita). El teletreball desafia les estructures de poder tradicionals perquè el treball és més eficaç quan el poder es distribueix horitzontalment.

Les dones tenen molt a guanyar amb l’auge de les organitzacions en favor de la igualtat. A més, quan la flexibilitat es converteix en la norma dins d’una organització, hi ha molt poques raons per discriminar aquells que demanen flexibilitat, perquè són precisament els que més la necessiten. L’economista del comportament Iris Bohnet escriu: “Amb l’augment de la demanda de flexibilitat, podem (i hem de) preveure que els mercats laborals competitius s’ajustaran a les preferències dels treballadors i deixaran de discriminar les persones que busquen flexibilitat”.