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El tiempo de trabajo se ha convertido en un tema clave en la agenda pública, y no solo en la laboral, con el trasfondo del impacto de la digitalización y del trabajo a distancia, entre otros. Reivindicación histórica del movimiento obrero, el control del tiempo de trabajo y la reducción de la jornada laboral son inseparables de un debate más amplio, con perspectiva de género, sobre la distribución de la carga total de trabajo y la centralidad del tiempo de trabajo remunerado.

Una organización sociotemporal en proceso de cambio

Pocos aspectos impactan más en la vida cotidiana de las personas que el tiempo de trabajo. La organización social del tiempo es hoy fruto del capitalismo industrial y supone la primacía del tiempo de trabajo productivo, rector del resto de los tiempos sociales, y del valor y prestigio asociados a ellos.

La presencia femenina continuada en el mercado de trabajo, el envejecimiento de la población y las necesidades de cuidado que suscita, y las transformaciones de las formas familiares, de convivencia, de ocio y de consumo (las “ciudades abiertas 24 horas”) son cambios sociales de fondo que, junto con la emergencia del empleo y del tiempo de trabajo remunerado “atípicos”, tensan el modelo. Este se sustenta en la hegemonía y la regularidad del tiempo de la producción y en la división sexual del trabajo, que garantiza la dedicación y la disponibilidad de los hombres para la producción de mercancías, gracias al trabajo doméstico y de cuidados de las mujeres. Pero el trabajo a distancia y las formas de control telemáticas están desvaneciendo esa separación limpia entre tiempos y espacios de trabajo y no trabajo propia de este modelo. El tiempo de trabajo productivo se convierte en poroso e impregna el conjunto de espacios sociales y vitales.

Como resultado, se produce una desincronización de los tiempos sociales; es necesario un mayor esfuerzo para atender y encajar las actividades cotidianas, especialmente por parte de las mujeres, y existe un malestar no siempre explícito que, sin embargo, está convirtiendo el tiempo de trabajo en un tema que desborda el ámbito laboral.

Políticas de conciliación

La presencia femenina en la esfera pública y, en particular, en el empleo ha puesto en primer plano el conflicto trabajos-tiempo y las desigualdades de género que se derivan de ello. Las políticas de conciliación son una de las principales respuestas. En parte, son un estímulo a la presencia de las mujeres en el mercado laboral y, en parte, un intento de respuesta al conflicto trabajos-tiempo que presenta la actividad laboral para las mujeres. Actúan a partir de dos instrumentos: el desarrollo de servicios de cuidados y el tiempo de trabajo remunerado.

En cuanto al tiempo, las políticas iniciales partían del supuesto de que solo las mujeres necesitan conciliar, poniendo el foco en la maternidad como momento puntual en el que hay que hacerlo. Lo que se regula, fundamentalmente, son los permisos (y excedencias) de maternidad. Como medida de fondo, el impulso del trabajo a tiempo parcial femenino, puesto que posibilita el acoplamiento temporal aconflictivo entre los dos trabajos obligados de las mujeres, sin cuestionar la división sexual del trabajo ni la centralidad del tiempo productivo. Las críticas a este modelo han insistido en la idea de corresponsabilidad, que el trabajo de cuidados no se agota en la maternidad y la crianza, que el tiempo del trabajo de cuidados no siempre es previsible ni amoldable al del trabajo remunerado y que el tiempo parcial genera más desigualdad de la que quita: aboca a las mujeres a peores condiciones y refuerza la iniquidad de género. Como propuestas, reorientar las políticas a fin de redistribuir la carga total de trabajo, incorporar medidas de flexibilidad en el tiempo de trabajo remunerado que permitan hacer frente a la imprevisibilidad del trabajo de cuidados, además de fortalecer la otra vertiente de las políticas de conciliación: los servicios de cuidados.

Las formulaciones actuales han logrado cierto eco, aunque insuficiente, como pone de manifiesto la última directiva de la Unión Europea de 2019.[1] Se aumenta el permiso de paternidad, se introduce un permiso de cuidado de cinco días al año y se extiende el derecho a solicitar medidas de flexibilidad en el tiempo de trabajo a las personas cuidadoras y/o con niños de hasta ocho años, entre otras.

Sin embargo, las políticas empresariales sobre el tiempo de trabajo y, en particular, la desregulación del tiempo de trabajo y la erosión de la jornada laboral estándar generan un escenario complejo para la conciliación. De hecho, una de las medidas más atractivas, la capacidad de decisión en la gestión del tiempo de trabajo por parte de las personas trabajadoras, tiene poca implantación, salvo las ocupaciones más cualificadas. Otros, como el teletrabajo o el trabajo por objetivos y/o a distancia, aunque minoritarias, emergen como posibles nuevas fórmulas de conciliación. La pandemia ha permitido captar los efectos de algunas de estas políticas y su impacto de género. Es pronto para realizar un balance profundizado. Aun así, no está claro que las oportunidades (mayor autonomía, menos tiempo de desplazamiento) superen los costes (reforzamiento de la división sexual del trabajo).

Retos de presente y de futuro

La vigencia de la brecha de género en relación con el tiempo de trabajo es evidente: en promedio, en la UE-27, las mujeres trabajan 7 horas semanales más que los hombres (70 horas y 63 horas, respectivamente), sumando el trabajo remunerado y no remunerado. El 44% del tiempo de trabajo total de las mujeres corresponde a labores domésticas y de cuidado; un porcentaje que desciende hasta el 29% en el caso de los hombres. La presencia de criaturas aumenta la brecha y el peso diferente de cada actividad. El ejemplo más claro es el trabajo a tiempo parcial. Las mujeres que trabajan en esta modalidad realizan tantas horas totales como los hombres ocupados a tiempo completo (64 y 65 horas, respectivamente), dedicando el equivalente a un empleo a tiempo completo (37 horas semanales) al trabajo no remunerado. Esta brecha tiene un impacto bien conocido sobre las desigualdades de género en el empleo (salarios, carrera profesional, pensiones), pero también en el acceso y articulación de los tiempos de trabajo de las mujeres con otros tiempos sociales (tiempo de libre disposición personal), así como en la salud y la calidad de vida.

La perspectiva de género ha enriquecido el debate sobre los usos y significados sociales del tiempo, pone en duda la visión neutra del tiempo de trabajo y muestra el impacto desigual de género de la organización sociotemporal vigente.

En cuanto al tiempo de trabajo remunerado, Raquel Serrano[2] destaca cuatro líneas de actuación: la cantidad de tiempo de trabajo garantizado y su fragmentación, la previsibilidad sobre el tiempo de trabajo, la flexibilidad en la gestión del mismo por parte de las personas trabajadoras y la incorporación de la perspectiva de género en la ordenación del tiempo de trabajo. Algunos de estos aspectos ya se están abordando, con respuestas y acentos distintos según los países. Sin embargo, hay pocos ejemplos de iniciativas que traten a la vez las dos dimensiones nucleares en clave de género: las medidas orientadas a impulsar una mayor autonomía en el tiempo de trabajo por parte de las personas trabajadoras y la reducción de la jornada laboral.