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El concepto actual de trabajo está siendo puesto en cuestión en todo el mundo por dimisiones en cadena sin precedentes en la historia. Para hacer frente a esta nueva realidad, es necesario dejar de lado la concepción dolorista para recuperar la antropológica, que define el trabajo como una actividad organizada por medio de la cual los seres humanos transforman el mundo natural y social, y se transforman a sí mismos.

El período poscovid ha generado una ola inédita de dimisiones en el mercado laboral en varios lugares del mundo. En Estados Unidos, a partir de la primavera de 2021, la Great Resignation fue testigo de la dimisión de entre cuatro y cinco millones de trabajadores al mes, unas cifras sin precedentes en la historia. En la plataforma Reddit, el foro Antiwork es de los más visitados; millones de internautas comparten sus peores experiencias laborales y sus dimisiones más satisfactorias. En China, también durante la primavera de 2021, apareció en Weibo, el X chino, el movimiento Tang Ping (‘tumbarse en el suelo’) para protestar contra los ritmos y los horarios infernales y llamar a sacar el pie del acelerador. En Europa, las dimisiones también aumentan y, según Eurostat, la Oficina de Estadística de la Unión Europea, en 2023 las dificultades de contratación de las empresas alcanzaron cifras de récord.

Dimisiones en cadena, desconfianza hacia las grandes empresas, bifurcaciones profesionales… La crisis sanitaria y ecológica, sumada a las nuevas formas de gestionar las empresas, hace que se cuestione cada vez más el sentido del trabajo. Durante mucho tiempo, en el ámbito académico (económico, sociológico…) y también en el discurso político, el trabajo, entendido como actividad, se ha ignorado en beneficio del empleo: se habla de ello en términos de volumen, de remuneración, de precariedad o, incluso, de los derechos sociales a los que da acceso. Desde esta perspectiva, el efecto que las condiciones de trabajo en general, y el interés intrínseco del trabajo en particular, tienen sobre los comportamientos de los trabajadores (sobre todo los asalariados) ha sido a menudo relegado a un segundo plano.

Tomarse en serio la cuestión del sentido del trabajo

Por este motivo es necesario dejar a un lado la concepción habitual y dolorista del trabajo, asociada a una etimología controvertida[1] (tripalium, instrumento de tortura), para recuperar una más antropológica, cercana a la de Marx y a la que hacen referencia, de hecho, las ciencias del trabajo (ergonomía, psicodinámica del trabajo): una actividad organizada por medio de la cual los seres humanos transforman el mundo natural y social, y se transforman a sí mismos.

El sentido del trabajo está ligado a estos retos de transformación: el trabajo tiene sentido si nos permite ser útiles, respetar o enriquecer las normas sociales y éticas que orientan nuestra acción, y desarrollar nuestras destrezas y nuestra experiencia. La utilidad social, la coherencia ética y la capacidad de desarrollo son, por tanto, tres dimensiones constitutivas del sentido del trabajo.

Nos hemos basado en las encuestas francesas sobre las condiciones de trabajo (elaboradas por el Ministerio de Trabajo francés) para evaluar cuantitativamente las oportunidades que tienen los asalariados para encontrar un sentido a su trabajo en cada una de estas tres dimensiones y de forma global.[2] Hemos calculado puntuaciones sobre una muestra representativa de asalariados de los sectores privado y público en 2013 y 2016. Esto nos ha permitido, en primer lugar, comparar las profesiones según el criterio del sentido del trabajo y, en segundo lugar, evaluar las causas y efectos de una pérdida de este sentido.

Hemos comprobado que los trabajos más ricos en sentido no son necesariamente los más prestigiosos o los mejor remunerados: las madres de día, las cuidadoras a domicilio, los obreros cualificados del sector de la construcción, los empleados del sector del turismo… Los trabajos más carentes de sentido demandan a menudo poca formación (obreros no cualificados, cajeras, agentes de seguridad…). Aun así, no siempre es el caso; un ejemplo son los directores de bancos y los trabajadores de aseguradoras. De hecho, no existe una relación evidente entre el nivel de cualificación (o de salario) y el sentido del trabajo. Inversamente, desarrollar una tarea de cara al público o pertenecer a una pequeña empresa contribuye a dar sentido al trabajo. Del mismo modo, los trabajos del sector público o asociativo globalmente generan más sentido que los del sector privado, gracias a un mayor sentimiento de utilidad social, a pesar de que los conflictos éticos sean más frecuentes.

¿El sentido del trabajo es importante para los trabajadores?

Nuestro análisis estadístico muestra un resultado inédito: encontrar poco sentido al trabajo es el primer factor que mueve a un trabajador a renunciar a él. Tal como otros estudios ya habían mostrado antes, un puesto de trabajo muy intenso o con conflictos con la jerarquía también lleva a dejar el trabajo, pero no así el sentimiento de estar mal pagado. Dejar el trabajo es una buena opción: en promedio, el nuevo empleo permitirá encontrar más sentido al propio trabajo.

Para aquellos y aquellas que no pueden irse o no se deciden a hacerlo, la pérdida del sentido del trabajo se asocia a un incremento de trastornos mentales (como los síntomas de depresión) y a un fuerte aumento del absentismo laboral por enfermedad. Y esta cuestión no es un “problema de ricos”. Por supuesto, los obreros encuentran, de media, menos sentido a su trabajo que los directivos. Sin embargo, ante un debilitamiento del sentido del trabajo, el riesgo de sufrir una depresión se multiplica por dos, tanto para los obreros como para los directivos. En cuanto a los jóvenes, este factor les afecta tanto como a las personas de mayor edad.

El peso de la gestión basada en resultados

¿Cómo se explica esta pérdida de sentido que perciben los trabajadores asalariados? En el banquillo de los acusados se encuentra la gestión empresarial basada únicamente en los resultados. Esta tendencia se ha generalizado a partir de la década de 1990, momento en el que los inversores financieros comienzan a exigir una rentabilidad elevada (o un descenso de los costes en el sector público) y una transparencia absoluta de las fuentes de rendimiento. Las reorganizaciones permanentes son las señales que actualmente se envían a los mercados financieros para demostrar esta obstinada búsqueda de optimización. Inspirada en el modelo Toyota de los años ochenta, la producción ajustada (o lean management), basada en la reducción de los costes y de los stocks mediante un aumento de la responsabilización de los trabajadores, ha pasado a un segundo plano a consecuencia de las exigencias de control y de estandarización. Se han multiplicado los procedimientos rígidos (en lenguaje de gestión, process) y la obligación recurrente de rendir cuentas sobre la actividad (reporting), lo que ha dado lugar a lo que podemos llamar neotaylorismo digital.

Los resultados de la investigación confirman la responsabilidad. Experimentar de forma continua cambios en la organización, tener que alcanzar objetivos basados en cifras o trabajar como subcontratado para un tercero son tres indicadores de la gestión basada en resultados. Los datos muestran una fuerte asociación entre estas prácticas y una degradación del sentido del trabajo y de la salud mental.

La destrucción del trabajo vivo

Estas formas de gestión pretenden ignorar un conocimiento esencial de las ciencias del trabajo.[3] La actividad real siempre difiere de la que prescriben los dirigentes. Incluso con las tareas aparentemente más rutinarias, las personas se ven obligadas, para hacer frente a inevitables imprevistos, a inventar, a interpretar o, incluso, a desobedecer las órdenes. El trabajo toma sentido cuando es un “trabajo vivo”, cuando permite el despliegue de la inteligencia individual y colectiva, la sensibilidad y la atención humana.

Sin embargo, con la gestión basada en resultados, el “trabajo muerto” (las instrucciones, el process, los algoritmos, el reporting…) quiere controlar al “trabajo vivo” y amenaza con destruirlo. La desmotivación, los trastornos de salud mental o las dimisiones en masa son, pues, el precio a pagar. A estos problemas se añade una disminución del compromiso fuera del trabajo (como los comportamientos cívicos).[4]

Mientras el reparto de la riqueza generada ha polarizado durante mucho tiempo los conflictos sociales, actualmente emerge, cada vez con mayor fuerza, una lucha política en torno a la cuestión del sentido del trabajo que le proporciona una dimensión sumamente crítica respecto a las relaciones de dominación en el ámbito laboral.

Algunos dirigentes intentan reaccionar a esta evolución. Las políticas de responsabilidad social corporativa procuran mejorar la utilidad social y ambiental de las organizaciones. Pero el balance no es muy alentador: estas políticas no permiten evitar las restricciones que impone un capitalismo financiero basado en los mercados líquidos.

Algunos directivos más valientes realizan experiencias de “liberación” del trabajo a través de la adopción de una organización participativa no taylorista. Estas experiencias tienen el mérito de mostrar concretamente que es posible alejarnos del neotaylorismo digital en beneficio de la eficiencia y la salud. De todas formas, los límites son evidentes: como escribió el consultor Marvin Weisbord, a partir de los resultados extraídos durante su largo recorrido como asesor en gestión antitaylorista para decenas de grandes empresas estadounidenses, los proyectos que llevó a cabo “raramente duraron más tiempo que el mandato de los dirigentes que los habían fomentado inicialmente”.[5] La razón se encuentra en una palabra: para los directivos comunes, más que la eficiencia, “el objetivo es el poder y el control”.

Someter a debate la organización del trabajo

Si, como todo indica, la cuestión clave es la del poder sobre la organización del trabajo, entonces no es tan sorprendente que la autorregulación no produzca los resultados esperados. Precisamente por este motivo, reencontrar el sentido del trabajo implica, a nuestro juicio, una aspiración revolucionaria: la organización del trabajo es hoy en día la prerrogativa exclusiva de los accionistas y de sus mandatarios, pero la búsqueda del sentido del trabajo obliga a reconsiderar este monopolio sobre la toma de decisiones.

Por eso actualmente se requieren innovaciones democráticas en la organización del trabajo real. Unas innovaciones que no solo deben centrarse en una repartición del poder en la gobernanza de las empresas, sino también, y, sobre todo, en la asignación de nuevos derechos a los colectivos de trabajadores y a las partes implicadas para que reflexionen y participen en las decisiones sobre la organización y las finalidades del trabajo. Hoy en día, son medidas necesarias para pasar de una lógica productivista a una lógica de “cuidar” (care). La ficción del carácter privado de la relación salarial ya no se sostiene: las decisiones de las grandes empresas en materia de producción y organización del trabajo tienen un impacto importante sobre la salud de las personas y de los ecosistemas. A partir de ahora, es necesario poner a la orden del día una “política del trabajo vivo”.