Barcelona Metropolis

L’esclat de la covid-19 va desencadenar un augment sense precedents en les experiències de teletreball a la Unió Europea. En aquest context, diversos països europeus, incloent-hi Espanya, han adoptat regulacions noves que han intentat combinar, en diferents graus, l’estímul al teletreball i la prevenció dels impactes negatius en les condicions laborals.

En aquest article analitzem la regulació espanyola del teletreball aprovada el 2020 i en discutim alguns dels problemes principals a partir de l’anàlisi de la seva implementació en tres sectors econòmics. Per fer-ho, ens basem en les evidències empíriques obtingudes dins el projecte europeu “TWING - Exploring the contribution of social dialogue and collective bargaining in the promotion of decent and productive telework in the post-COVID-19 scenario”,[1] finançat per la Comissió Europea. Prèviament, dediquem una breu secció a analitzar l’estat del coneixement sobre els efectes del teletreball i les seves principals tendències als països de la Unió Europea (UE).

Fins ara, l’experiència del teletreball i els seus efectes ofereixen més dubtes que certeses. La irrupció i la difusió de les noves tecnologies de la informació i la comunicació (TIC) ha permès a les empreses experimentar, en les darreres dècades, amb formes cada vegada més flexibles d’organització del treball que combinen, en diferents graus, flexibilitat espacial i temporal. Davant del primer “teletreball estacionari” i a temps complet dels anys vuitanta del segle xx, actualment coexisteixen diverses formes d’organització laboral híbrides que es diferencien en funció de l’autonomia que atorguen al treballador per decidir el lloc (o llocs) de treball, la jornada laboral i la freqüència amb què es treballa fora de l’oficina.[2]

En paral·lel a la mutació del teletreball, també ha canviat l’estat de coneixement. Si a les beceroles del teletreball predominaven les narratives tecnooptimistes tendents a emfatitzar-ne els avantatges en diverses dimensions, la investigació recent revela efectes contradictoris. Per a les empreses, es discuteix el balanç entre, d’una banda, els beneficis associats a l’estalvi de costos i l’atracció de talent i, de l’altra, els problemes relacionats amb la productivitat en un context organitzatiu més complex.[3]

Per als treballadors, se subratlla el caràcter paradoxal que té la mesura: els ofereix més autonomia per organitzar l’horari laboral en funció de les seves necessitats i preferències, però pot incrementar el seu temps de treball com a resultat de la connectivitat permanent i, fins i tot, limitar el control que tenen sobre el “temps de vida” en relació amb l’augment de la irregularitat i la imprevisibilitat del temps de treball.[4] I, en un sentit més ampli, es debaten o fins i tot es contemplen amb escepticisme els efectes del teletreball per abordar objectius mediambientals[5] (com la reducció de la pol·lució) i socials[6] (la reducció de les desigualtats de gènere i la millora de l’accés a l’ocupació de col·lectius desafavorits).

Tendències del teletreball a Europa

Analitzant les tendències a Europa, s’observa un augment generalitzat del teletreball, però amb la persistència de diferències notables entre països. Abans de la pandèmia de la covid-19, les dades d’Eurostat revelaven que, als països de l’est i del sud d’Europa, el teletreball era marginal o gairebé inexistent. Per contra, als països nòrdics i a diversos països de l’Europa occidental (per exemple, els Països Baixos), més d’una quarta part dels empleats declaraven treballar des de casa almenys una part del temps.

L’esclat de la pandèmia va desencadenar un augment significatiu del teletreball a tots els països de la UE. No obstant això, el 2023 la incidència del teletreball tendeix a ser més alta als països on havia estat més freqüent abans de la pandèmia. A més, es constata que les diferències entre alguns països fins i tot han augmentat. Com s’il·lustra al gràfic 1, la major part dels països nòrdics i de l’Europa occidental, que registraven una incidència de teletreball superior a la mitjana europea en el període prepandèmic, registren també increments més grans de la prevalença del teletreball en comparació amb els països del sud i l’est d’Europa entre els anys 2019 i 2023. En aquest període, països com Eslovènia, Portugal, Romania, Grècia, Eslovàquia, Hongria i la República Txeca han experimentat increments en la incidència del teletreball de menys de cinc punts percentuals (p. p.), mentre que països com Finlàndia, Dinamarca, Bèlgica, Malta, els Països Baixos i Irlanda mostren augments d’entre 10 i 17 p. p.

Espanya ha seguit la tendència dels països del sud i l’est d’Europa, amb un creixement del 5,9%, i, tot i això, encara se situa per sota de la mitjana europea (14,3% en comparació amb el 24,1% de la UE).

La regulació espanyola

Tot i que la irrupció de la pandèmia ha donat lloc a diverses reformes legislatives als països de la UE, els enfocaments reguladors del teletreball encara presenten diferències importants, que responen, en gran manera, a les diverses tradicions i models de governança de l’ocupació i les relacions laborals. Als països nòrdics, el teletreball es regula exclusivament a través de la negociació col·lectiva, en sintonia amb el seu model voluntarista de relacions laborals. En alguns països de l’Europa occidental, com Àustria o els Països Baixos, la legislació gairebé no s’ha modificat i proporciona clàusules generals que s’han de desenvolupar mitjançant la negociació col·lectiva o mitjançant acords dins de les empreses. A diversos països de l’est (Eslovàquia, Polònia, etc.) i del sud d’Europa (Grècia, Portugal, etc.), les reformes que s’han emprès destaquen per l’amplitud de les qüestions tractades.[7]

Espanya se situa entre els països de la UE que més han modificat la legislació del teletreball des de la irrupció de la pandèmia de la covid-19, i ha adoptat, en termes comparats, un enfocament més centrat a protegir les persones treballadores que a promoure l’accés a aquesta modalitat de feina.[8] Cal destacar, per exemple, la regulació del dret a la desconnexió o les noves provisions relatives a la prevenció de riscos laborals. Tot i això, les dues reformes legislatives principals sobre el teletreball (Reial decret llei 28/2020 i Llei 10/2021) han adoptat un enfocament que, malgrat l’exhaustivitat d’algunes de les seves provisions, deixa en mans de la negociació col·lectiva la tasca de desenvolupar i dotar de contingut la major part dels drets laborals reconeguts a la nova legislació.[9]

Aquest punt de vista ofereix com a avantatge principal la flexibilitat que dona als agents socials (sindicats i organitzacions empresarials) perquè adaptin la regulació del teletreball a les particularitats de cada sector i activitat econòmica, o, fins i tot, empresa. L’inconvenient principal, però, és que corre el risc de desembocar en una regulació fragmentada i desigual, en la qual les condicions d’accés al teletreball i els drets dels teletreballadors variïn en funció de les diverses oportunitats i recursos que els sindicats tinguin en cada sector o empresa per exercir influència en el contingut de la negociació col·lectiva.

La investigació que estem desenvolupant dins del projecte TWING s’ha centrat en tres sectors en què el teletreball és tècnicament possible per a una proporció relativament elevada de treballadors: sector financer, consultoria tecnològica i indústria química. L’anàlisi sectorial mostra les dificultats de la negociació col·lectiva per dotar de contingut la regulació del teletreball. Així, en els tres sectors estudiats s’observa com el tractament del teletreball dins de la negociació col·lectiva sectorial s’ha centrat exclusivament en la qüestió de la compensació de costos i la provisió de mitjans. Qüestions rellevants per garantir la qualitat del teletreball com la regulació de les condicions d’accés, l’autonomia dels treballadors per organitzar la jornada laboral, la prevenció dels riscos laborals o el desenvolupament del dret a la desconnexió no han estat ni tan sols objecte de negociació.