Barcelona Metropolis

El concepte actual del treball està essent posat en qüestió arreu del món per dimissions en cadena sense precedents a la història. Per fer front a aquesta nova realitat, cal deixar de banda la concepció dolorista per recuperar l’antropològica, que defineix el treball com una activitat organitzada per mitjà de la qual els éssers humans transformen el món natural i social, i es transformen a si mateixos.

El període postcovid ha generat una onada inèdita de dimissions en el mercat laboral a diversos llocs del món. Als Estats Units, a partir de la primavera del 2021, la Great Resignation ha estat testimoni de la dimissió d’entre quatre i cinc milions de treballadors al mes, unes xifres sense precedents en la història. A la plataforma Reddit, el fòrum Antiwork és dels més visitats; milions d’internautes hi comparteixen les seves pitjors experiències laborals i les dimissions més satisfactòries. A la Xina, també durant la primavera del 2021, va aparèixer a Weibo, l’X xinès, el moviment Tang Ping (‘estirar-se a terra’) per protestar contra els ritmes i els horaris infernals i fer una crida a treure el peu de l’accelerador. A Europa, les dimissions també augmenten i, segons l’Eurostat, l’Oficina d’Estadística de la Unió Europea, el 2023 les dificultats de contractació de les empreses van assolir xifres de rècord.

Dimissions en cadena, desconfiança envers les grans empreses, bifurcacions professionals… La crisi sanitària i ecològica, sumada a les noves maneres de gestionar les empreses, fa que es qüestioni cada vegada més el sentit del treball. Durant molt de temps, en l’àmbit acadèmic (econòmic, sociològic…) i també en el discurs polític, el treball, entès com a activitat, s’ha ignorat en benefici de l’ocupació: se’n parla en termes de volum, de remuneració, de precarietat o, fins i tot, dels drets socials als quals dona accés. Des d’aquesta perspectiva, l’efecte que les condicions de treball en general, i l’interès intrínsec de la feina en particular, tenen sobre els comportaments dels treballadors (sobretot els assalariats) sovint ha estat relegat a un segon pla.

Prendre’s seriosament la qüestió del sentit del treball

Per aquest motiu cal deixar de banda la concepció habitual i dolorista del treball, associada a una etimologia controvertida[1] (tripalium, instrument de tortura), per recuperar-ne una més antropològica, propera a la de Marx i a la qual fan referència, de fet, les ciències del treball (ergonomia, psicodinàmica del treball): una activitat organitzada per mitjà de la qual els éssers humans transformen el món natural i social, i es transformen a si mateixos.

El sentit del treball està lligat a aquests reptes de transformació: el treball té sentit si ens permet ser útils, respectar o enriquir les normes socials i ètiques que orienten la nostra acció, i desenvolupar les nostres destreses i la nostra experiència. La utilitat social, la coherència ètica i la capacitat de desenvolupament són, per tant, tres dimensions constitutives del sentit del treball.

Ens hem basat en les enquestes franceses sobre les condicions de treball (elaborades pel Ministeri de Treball francès) per avaluar quantitativament les oportunitats que tenen els assalariats per trobar un sentit a la seva feina en cadascuna d’aquestes tres dimensions i de manera global.[2] Hem calculat puntuacions sobre una mostra representativa d’assalariats dels sectors privat i públic el 2013 i el 2016. Això ens ha permès, en primer lloc, comparar les professions segons el criteri del sentit del treball i, en segon lloc, avaluar les causes i els efectes d’una pèrdua d’aquest sentit.

Hem comprovat que les feines més riques en sentit no són necessàriament les més prestigioses o les més ben remunerades: les mares de dia, les cuidadores a domicili, els obrers qualificats del sector de la construcció, els empleats del sector del turisme… Les feines més mancades de sentit demanen sovint poca formació (obrers no qualificats, caixeres, agents de seguretat…). Així i tot, no sempre és el cas; un exemple són els directors de bancs i els treballadors d’asseguradores. De fet, no hi ha una relació evident entre el nivell de qualificació (o de salari) i el sentit del treball. Inversament, el fet de desenvolupar una tasca de cara al públic o de pertànyer a una petita empresa contribueix a donar sentit a la feina. De la mateixa manera, les feines del sector públic o associatiu globalment generen més sentit que les del sector privat, gràcies a un sentiment més fort d’utilitat social, malgrat que els conflictes ètics siguin més freqüents.

El sentit del treball és important per als treballadors?

La nostra anàlisi estadística mostra un resultat inèdit: trobar poc sentit a la feina és el primer factor que mou un treballador a renunciar-hi. Tal com altres estudis ja havien mostrat abans, un lloc de treball molt intens o amb conflictes amb la jerarquia també porta a deixar la feina, però no així el sentiment d’estar mal pagat. Deixar la feina és una bona opció: de mitjana, la nova ocupació permetrà trobar més sentit al propi treball.

Per a aquells i aquelles que no poden marxar o no es decideixen a fer-ho, la pèrdua del sentit del treball s’associa a un increment dels trastorns mentals (com ara els símptomes de depressió) i a un fort augment de l’absentisme laboral per malaltia. I aquesta qüestió no és un “problema de rics”. Per descomptat, els obrers troben, de mitjana, menys sentit a la seva feina que els directius. Però, davant d’un debilitament del sentit del treball, el risc de patir una depressió es multiplica per dos, tant per als obrers com per als directius. Pel que fa als joves, aquest factor els afecta tant com a les persones de més edat.

El pes de la gestió basada en resultats

Com s’explica aquesta pèrdua de sentit que perceben els treballadors assalariats? Al banc dels acusats hi ha la gestió empresarial basada únicament en els resultats. Aquesta tendència s’ha generalitzat a partir de la dècada del 1990, moment en què els inversors financers comencen a exigir una rendibilitat elevada (o un descens dels costos al sector públic) i una transparència absoluta de les fonts de rendiment. Les reorganitzacions permanents són els senyals que actualment s’envien als mercats financers per demostrar aquesta cerca obstinada d’optimització. Inspirada en el model Toyota dels anys vuitanta, la producció ajustada (o lean management), basada en la reducció dels costos i dels estocs mitjançant un augment de la responsabilització dels treballadors, ha passat a un segon pla a conseqüència de les exigències de control i d’estandardització. S’han multiplicat els procediments rígids (en llenguatge de gestió, process) i l’obligació recurrent de retre comptes sobre l’activitat (reporting), fet que ha donat lloc al que podem anomenar neotaylorisme digital.

Els resultats de la investigació confirmen la responsabilitat. Experimentar de manera contínua canvis en l’organització, haver d’assolir objectius basats en xifres o treballar com a subcontractat per a un tercer són tres indicadors de la gestió basada en resultats. Les dades mostren una forta associació entre aquestes pràctiques i una degradació del sentit del treball i de la salut mental.

La destrucció del treball viu

Aquestes formes de gestió pretenen ignorar un coneixement essencial de les ciències del treball.[3] L’activitat real sempre difereix d’aquella que prescriuen els dirigents. Fins i tot amb les tasques aparentment més rutinàries, les persones es veuen obligades, per fer front a imprevistos inevitables, a inventar, a interpretar o, fins i tot, a desobeir les ordres. El treball pren sentit quan és un “treball viu”, quan permet el desplegament de la intel·ligència individual i col·lectiva, la sensibilitat i l’atenció humana.

Tanmateix, amb la gestió basada en resultats, el “treball mort” (les instruccions, el process, els algoritmes, el reporting…) vol controlar el “treball viu” i amenaça de destruir-lo. La desmotivació, els trastorns de salut mental o les dimissions en massa són, doncs, el preu que cal pagar. A aquests problemes s’hi afegeix una disminució del compromís fora de la feina (com ara els comportaments cívics).[4]

Mentre que el repartiment de la riquesa generada ha polaritzat durant molt de temps els conflictes socials, actualment emergeix, cada cop amb més força, una lluita política al voltant de la qüestió del sentit del treball que li proporciona una dimensió summament crítica respecte de les relacions de dominació en l’àmbit laboral.

Alguns dirigents intenten reaccionar a aquesta evolució. Les polítiques de responsabilitat social corporativa procuren millorar la utilitat social i ambiental de les organitzacions. Però el balanç no és gaire encoratjador: aquestes polítiques no permeten evitar les restriccions que imposa un capitalisme financer basat en els mercats líquids.

Alguns directius més valents duen a terme experiències d’“alliberament” del treball a través de l’adopció d’una organització participativa no taylorista. Aquestes experiències tenen el mèrit de mostrar concretament que és possible allunyar-nos del neotaylorisme digital en benefici de l’eficiència i de la salut. De totes maneres, els límits són evidents: com va escriure el consultor Marvin Weisbord, a partir dels resultats extrets durant el seu llarg recorregut com a assessor en gestió antitaylorista per a desenes de grans empreses nord-americanes, els projectes que va portar a terme “rarament van durar més temps que el mandat dels dirigents que els havien fomentat inicialment”.[5] La raó es troba en una paraula: per als directius comuns, més que l’eficiència, “l’objectiu és el poder i el control”.

Sotmetre a debat l’organització del treball

Si, com tot indica, la qüestió clau és la del poder sobre l’organització del treball, aleshores no és tan sorprenent que l’autoregulació no produeixi els resultats esperats. Precisament per aquest motiu, retrobar el sentit del treball implica, a parer nostre, una aspiració revolucionària: l’organització del treball és avui en dia la prerrogativa exclusiva dels accionistes i dels seus mandataris, però la cerca del sentit del treball obliga a reconsiderar aquest monopoli sobre la presa de decisions.

És per això que actualment es requereixen innovacions democràtiques en l’organització del treball real. Unes innovacions que no només han de centrar-se en una repartició del poder en la governança de les empreses, sinó també, i sobretot, en l’assignació de nous drets als col·lectius de treballadors i a les parts implicades perquè reflexionin i participin en les decisions sobre l’organització i les finalitats del treball. Avui en dia, són mesures necessàries per passar d’una lògica productivista a una lògica de “tenir cura” (care). La ficció del caràcter privat de la relació salarial ja no se sosté: les decisions de les grans empreses en matèria de producció i d’organització del treball tenen un impacte important sobre la salut de les persones i dels ecosistemes. A partir d’ara, cal posar a l’ordre del dia una “política del treball viu”.